天津人事爭議律師解析：如何認定事業(yè)單位是否對其工作人員作出了按自動離職處理的決定？

【案例一】

1996年1月9日，張x調(diào)入天津市某醫(yī)院，系該醫(yī)院事業(yè)編制干部，職務(wù)為助理統(tǒng)計師。1996年11月之前，天津市某醫(yī)院一直未給張x安排工作崗位，張x也沒有到該醫(yī)院上過班。1996年11月，張x因私出國，2003年底回國，2004年初要求天津市某醫(yī)院恢復(fù)工作，該醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告知張x已將其按自動離職處理。2015年9月，張x以天津市某醫(yī)院為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。

【法院認定】

經(jīng)審理查明：庭審中，天津市某醫(yī)院自述于1999年向其上級部門天津市河北區(qū)衛(wèi)生局提交對張x按自動離職處理的材料，天津市河北區(qū)衛(wèi)生局也對此進行了批復(fù)，且天津市某醫(yī)院向張x妻子俞xx告知了將張x按自動離職處理的決定，但未能提供證據(jù)證明其上述陳述。

法院認為：天津市某醫(yī)院自述在張x出國期間對其作出按自動離職處理的決定，但未能向法庭提交其作出該決定的合法手續(xù)，也未向張x出示將其按自動離職處理的書面材料，且天津市某醫(yī)院雖自述已于1999年將對張x按自動離職處理的決定告知了張x家屬，但也未能提供證據(jù)證明其履行了告知義務(wù)，故天津市某醫(yī)院所謂的將張x按自動離職處理的決定不具有合法性，就張x主張的要求確認天津市某醫(yī)院對其作出按自動離職處理的決定無效的訴訟請求，本院予以支持。

【案例二】

1982年9月，張xx入職某大學，系事業(yè)編制工人崗，職務(wù)為總務(wù)處車隊司機。1990年9月至1991年5月，張xx至北京電影學院脫產(chǎn)學習。學習結(jié)束后，張xx的人事關(guān)系從總務(wù)處轉(zhuǎn)移至學校人事處，被學校列為待調(diào)配人員，此后張xx未再回到某大學處工作，但某大學按月向張xx發(fā)放工資。1996年10月1日，某大學以待分配超二年為由對張xx等人作出停薪的決定。張xx的人事檔案一直存放于某大學處。2017年2月14日，張xx以某大學為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院，請求確認其與某大學自1982年9月至今始終存在人事關(guān)系。

張xx主張，由于某大學未再給其安排工作，故其一直處于待崗的狀態(tài)，與某大學的人事關(guān)系并未解除。

某大學主張，其已于1996年10月1日以張xx停薪留職期滿無單位聘用為由對張xx按自動離職處理。某大學為證明其已于1996年10月1日對張xx作出了按自動離職處理的決定，提供了證據(jù)——《xx大學關(guān)于校內(nèi)待調(diào)配人員管理的暫行辦法》予以證明。其中，該暫行辦法第4.5.2條規(guī)定：“鼓勵待調(diào)配人員向校外流動或‘停薪留職’自謀出路。凡積極在校外聯(lián)系工作的，只要在一定期限內(nèi)調(diào)出學校，可按下列規(guī)定辦理：（2）停薪留職不能超過兩年。期滿后如仍無單位聘用，則按自動離職辦理。”

【法院認定】

經(jīng)審理查明：1996年10月1日，某大學對張xx按照自動離職處理。

法院認為：本案中，張xx自1991年一直處于待崗狀態(tài)，某大學于1996年10月1日對張xx按照自動離職處理，并停發(fā)張xx每月生活費，應(yīng)視為法律規(guī)定權(quán)利被侵害之時，張xx直至2017年2月14日方至仲裁機構(gòu)提起仲裁申請，業(yè)已超過法律規(guī)定最長時效保護期間，張xx亦未提供證據(jù)證明存在不能行使請求權(quán)的客觀障礙等特殊情況，故張xx主張自1996年10月至今雙方存在人事關(guān)系之訴訟請求，本院不予支持。

【律師評析】

天津人事爭議律師：實踐中，經(jīng)常存在事業(yè)單位與其工作人員“長期兩不找”的現(xiàn)象，只有在職工由于無法辦理退休等受阻時，才轉(zhuǎn)而向原單位主張權(quán)利。然而，雙方是否還存在人事關(guān)系以及權(quán)利、義務(wù)應(yīng)如何確定，具體到個案中情況各不相同，問題也比較復(fù)雜，較難作出準確的判斷和認定。出現(xiàn)這樣的情況，職工本人固然需要負很大的責任，用人單位沒有及時按照有關(guān)規(guī)定對雙方的人事關(guān)系作出處理，也負有相應(yīng)責任。實踐中還存在事業(yè)單位通知其工作人員回家待崗后再未安排工作的現(xiàn)象，這種情況下，如果說雙方還存在人事關(guān)系，但該職工事實上未再向該單位提供勞動并從該單位處獲得收入來源；如果說雙方不存在人事關(guān)系，可事實上雙方均未作出解除人事關(guān)系的意思表示或者人事關(guān)系依法定事由而終止，且雙方可能還存在人事檔案存放的關(guān)系。

要認定事業(yè)單位對其工作人員作出按自動離職處理的決定是否合法有效，首先應(yīng)當認定事業(yè)單位是否在客觀上作出了該處理決定。從性質(zhì)上說，事業(yè)單位對其工作人員作出按自動離職處理的決定屬于事業(yè)單位單方作出與其工作人員解除人事關(guān)系的行為。如果事業(yè)單位主張已經(jīng)對其工作人員作出按自動離職處理的決定，然而客觀上根本未作出該解除人事關(guān)系的行為，那么就不存在判斷解除行為合法還是違法的問題。因為合法、違法是法律對于行為作出的評價，如果行為本身不存在，那么法律評價的對象也就不存在。如案例一中，根據(jù)法院查明的事實難以認定天津市某醫(yī)院于1999年對張x作出了按自動離職處理的決定，然而該法院卻對一個本身不存在的行為判定合法還是違法，這樣的處理結(jié)果是值得商榷的。同時，如果事業(yè)單位從來沒有作出與其工作人員解除人事關(guān)系的行為，也不應(yīng)起算仲裁時效期間，因為侵害行為本身就不存在，權(quán)利被侵害實在無從談起，更別說當事人是否知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害。案例二中，某大學提供證據(jù)《xx大學關(guān)于校內(nèi)待調(diào)配人員管理的暫行辦法》以證實其于1996年10月1日對張xx作出了按自動離職處理決定的主張，顯然是不能成立的。因為該暫行辦法是學校內(nèi)部人事管理方面的規(guī)定，屬于規(guī)范性文件，而單方解除與張xx之間的人事關(guān)系屬于行為人針對特定對象作出具體的法律行為，二者絕不能等同視之。如果僅提供這么一份規(guī)范性文件，而既沒有任何有關(guān)作出處理決定的報、審批文件，也沒有任何有關(guān)記載處理決定內(nèi)容本身的文件，是難以得出某大學已于1996年10月1日對張xx作出按自動離職處理決定的結(jié)論的。如果這個前提不成立，則張xx的權(quán)利在1996年10月1日并未被侵害，故而不應(yīng)自當時開始起算最長訴訟時效保護期間。