2017-10-04 15:20    瀏覽次數：30380次
作者：深圳勞動仲裁律師網

天津勞動法律師解析：用人單位在與勞動者約定競業限制條款時，未同時約定給付勞動者競業限制經濟補償的，該競業限制條款是否有效？

【典型案例】

2008年10月28日，郝x入職天津遠大公司，從事外貿業務員工作，具體工作內容為聯系國外客戶，銷售產品。2015年1月15日，郝x以個人原因申請辭職。同日，天津遠大公司作為甲方與郝x作為乙方簽訂《離職協議書》，約定：“…二、乙方不得在離開該公司時帶走任何公司產品和客戶資料。三、乙方在兩年內不得從事同類產品的銷售工作。四、乙方不得私自聯系本公司現有客戶和供應商從事買賣業務。…”郝x離職后，天津遠大公司未支付競業限制補償金。

嗣后，天津遠大公司訴請郝x停止侵犯其商業秘密的行為，并賠償經濟損失10萬元；郝x提起反訴，要求確認2015年1月15日與天津遠大公司簽訂的離職協議無效。

【法院認定】

離職協議第三條為競業限制協議。第四條為兼具競業限制和保密內容的復合型條款，若該客戶和供應商為普通的客戶和供應商，則本條為競業限制協議，若該客戶和供應商為受有關商業秘密法律保護的客戶名單之內的客戶和供應商，則本條為保密條款。

關于涉案離職協議第三條和第四條的效力問題，本院認為，首先，郝x作為天津遠大公司的業務員能夠接觸到該公司的客戶名單，該公司依法可以與郝x約定保密事項和競業限制條款。其次，在本案中，天津遠大公司表示平時支付郝x的年終獎和獎金包括競業限制補償金，郝x離職之后沒有支付過競業限制補償金。本院認為，天津遠大公司在平時的年終獎和獎金中支付競業限制補償金的主張，既無合同依據，也不符合法律“在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”的規定，該主張本院不予采信。因此，天津遠大公司雖然與郝x約定了競業限制，但未同時約定給郝x經濟補償，屬于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的約定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項的規定，應當認定相關條款無效：即離職協議第三條無效；離職協議第四條的客戶和供應商應當限定在法律規定的構成商業秘密的客戶名單的范圍，超出商業秘密的內容無效。

【律師評析】

天津勞動法律師：離職競業限制是對勞動者自主擇業權的限制，勞動者履行競業限制義務將導致其喪失所熟悉領域的很多工作機會，對個人重新就業和發展造成重大影響，由此帶來的結果必然是勞動者經濟收入的減少，甚至沒有保障。因此，為使保護用人單位商業秘密和維護勞動者自主擇業權之間的沖突得到平衡，法律作出了用人單位必須給予勞動者相應經濟補償的強制性規定，以彌補勞動者因受競業限制而遭到的損失。《勞動合同法》第二十三條第二款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。但是，對于未同時約定經濟補償的競業限制條款是否有效的問題，各地區的裁判觀點不盡相同。

從《勞動合同法》第二十三條第二款的規定可以看出，用人單位在與勞動者約定競業限制條款的同時，必須對給予勞動者經濟補償進行約定。這是勞動者履行競業限制義務所應享受的法定權利，是勞動者因被限制自主擇業權而從用人單位處獲取的一種“對價”。由用人單位與勞動者之間的人格從屬性所決定，雙方并非地位平等的民事主體，競業限制條款也并非完全在自愿平等的基礎上達成。因此，《勞動合同法》第二十六條第（二）項規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。在用人單位與勞動者僅約定競業限制條款而未約定給予勞動者經濟補償的情況下，實際上就屬于用人單位利用其優勢地位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的情形，在這種約定之下，勞動者只負有履行競業限制的義務，而不享受獲得經濟補償的相應權利。所以在天津地區的審判實踐中，如果用人單位作為主張一方，依據未同時約定給予勞動者經濟補償的競業限制條款向勞動者主張違約責任或者要求勞動者履行競業限制義務的，一般不予支持。但是，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規定，用人單位與勞動者未就給予勞動者經濟補償的事項進行約定，但勞動者履行了競業限制義務，其作為主張權利的一方要求用人單位支付經濟補償的，應當得到支持。

當然，北京、上海等地對于上述問題形成了統一的裁判意見的，應當參照當地的指導意見進行處理。

延伸閱讀：

最高人民法院民一庭負責人就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》答記者問：實踐中，有的用人單位和勞動者雖約定了競業限制但未約定經濟補償，而勞動者又履行了競業限制義務的，此時，如果認定競業限制無效，則對勞動者不公平。因此，在承認雙方的約定有效的前提下，責令用人單位承擔支付經濟補償的責任，更有利于保護勞動者的合法權益。但由于雙方未事先約定經濟補償的計算標準，因此，司法實踐中可以借鑒市場實踐中的一些既有做法，以勞動者解除勞動合同前一年的月平均工資的30%且不低于當地最低工資標準，作為參照計算的依據。