2023-05-17 23:06    瀏覽次數：101239次
作者：深圳勞動仲裁律師網

所在地區：深圳-福田

擅長領域：勞動人事爭議、工傷賠償糾紛、用工侵權糾紛、勞務合同糾紛、競業限制糾紛、商業秘密糾紛、企業法律顧問

執業機構：廣東威納氏律師事務所

執業年限：10年+

執業范圍：全國（不含港澳臺）

咨詢電話：198-4265-1889（免費咨詢）

辦公地址：深圳市福田區深南大道泰然九路以西耀華創建大廈

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律師簡介：楊錦浩，深圳專業勞動法律師，現執業于廣東威納氏律師事務所，擔任勞動法業務部負責人。2010年通過國家司法考試，2012進入律師事務所實習，2013年開始正式執業。曾任兼職仲裁員，擔任多家集團、外貿公司、大型制造企業、工廠以及公益組織的常年法律顧問。楊律師一直專注于勞動用工相關法律糾紛的仲裁、訴訟實務及法律研究，親自處理過數百起勞動爭議，具有扎實的勞動法知識和豐富的實戰經驗，尤其擅長處理勞動合同、工資、績效、提成、獎金、加班、辭退、開除、辭職、經濟補償、賠償金、競業限制等爭議和糾紛。楊律師既接受勞動者的委托，最終代理勞動者向用人單位成功追索工資、績效、加班工資、提成工資、獎金、經濟補償金和賠償金等；也接受用人單位的委托，在仲裁或者訴訟案件中進行有效抗辯，駁回勞動者的部分或者全部請求。在勞動爭議調解方面，楊律師曾在多起案件中，在代理勞動者申請仲裁后，通過有效談判最終和被申請人（用人單位）達成調解協議，最終調解結案；也曾在多起案件中，代理被申請人（用人單位）和申請人（勞動者）談判，最終和申請人（勞動者）達成調解協議，或者達成庭外和解（勞動者申請撤回仲裁）。此外，楊律師還擔任多家知名企業的常年法律顧問，為顧問單位建立、健全用工管理制度，梳理內部用工管理關系，或者有效地避免了勞動爭議的發生，或者在勞動爭議發生時能最大限度地維護顧問單位的合法權益。由于楊律師長期專注于勞動法領域，且由于經常在不同案件中分別作為用人單位和勞動者的代理人的角色轉換，使得楊律師非常熟悉勞動爭議案件中不同當事人的立場、訴求、利益及思維模式、訴訟思路、舉證責任等，擁有非常豐富的實戰經驗，從而在處理具體問題時能較快地制定合理且有效的訴訟策略，最大限度地維護當事人的合法權益。

楊錦浩律師的經典案例：

案例1、代理企業仲裁，駁回員工提出的支付被迫解除勞動關系經濟補償金等全部仲裁請求

 

概要：本案陳某某一共提出了五項仲裁請求，詳見下圖：

△仲裁裁決書

其中，針對第一項請求，我們辯稱自2020年2月起深圳某科技公司將陳某某的工資由每月7500元調整為每月5000元，直到2023年3月以前，陳某某從未提出過異議，應視為勞動合同已經變更且實際履行超過了一個月，因此，陳某某主張按照每月7500元的標準補發工資差額，依據不足。針對第二項請求，在陳某某提出被迫辭職前，深圳某科技公司已經向其足額支付每月5000元的工資，且并不存在陳某某主張補發工資差額的情況，同時，陳某某未能提供證據證明深圳某科技公司為其繳納社會保險費的基數不符合法律規定，因此，陳某某要求支付解除勞動合同的經濟補償金，依據不足。針對第三項請求，我們辯稱陳某某自2008年入職以后一直未簽訂書面勞動合同，在入職滿一年以后雙方已建立無固定期限勞動合同關系，因此，其要求支付2022年5月18日至2023年5月17日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，缺乏依據。針對第四項請求，我們辯稱深圳某科技公司在2021年春節、2022年春節及2023年春節安排陳某某享受的假期比法定假期多出27天，且正常支付工資，因此，應視為深圳某科技公司已安排陳某某享受年假27天，多于陳某某應休的23天，本案陳某某要求支付未休年假工資，缺乏依據。針對第五項請求，我們辯稱陳某某并無證據證明深圳某科技公司應給其報銷款項56.78元。最終，深圳市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回陳某某的全部仲裁請求。

△仲裁裁決書

案例2、幫助勞動者打贏被迫辭職經濟補償金

 

概要：勞動者索要被迫解除勞動合同經濟補償金的案件，是由勞動者舉證證明用人單位存在《勞動合同法》第38條規定的違法行為的。對于用人單位單方降薪的行為，多數人第一感覺都認為肯定是違法的，但事情遠沒有那么簡單。首先，勞動者某一個月的收入減少了，不一定就是被降低了工資標準。由此，即使是被降薪了這個問題，勞動者也是需要提供證據證明的，否則用人單位可以對發放工資少了有無數種解釋，例如，財務核算錯了。第二，有證據證明用人單位降薪的情況下，還要看降低或者扣減的是哪項收入，而工資、提成、績效、獎金、補貼，所對應的規則是很不相同的。第三，在用人單位降薪以后，勞動者是否及時提出了異議，也很重要。第四，勞動合同中對于勞動報酬的問題是如何約定的也很關鍵。如果約定了用人單位有權單方調整勞動報酬的標準，或者約定在收到工資后的一定期限內不提異議就視為認可，這樣的約定，是有可能有效的。本案的典型意義在于，伍某每月工資固定15000元，但其與某裝飾設計公司簽訂的勞動合同中約定工資為5000元，且實際履行過程中，5000元通過公司賬戶發放，另10000元是通過個人賬戶發放的。這種情況下，要證明伍某的工資標準為每月15000元，還要證明某裝飾設計公司對伍某進行了單方降薪，而且應當認定為違法，其實是很不容易的。

△仲裁裁決書

△一審判決書

 

案例3、幫助被無故辭退的勞動者成功索賠幾十萬元賠償金（2N）

 

概要：有不少人認為，勞動者向用人單位索要賠償金（2N）的案件是很好打的，勞動者基本上都能贏。但實際上，仲裁機構和法院對勞動者并沒有想象中的那么友好。而且，勞動者是否構成嚴重違紀或者嚴重違反規章制度，毫不夸張地說，往往就在案件承辦人的一念之間。例如本案，某建筑材料公司以袁某某“工作考勤嚴重違反公司規章制度”為由單方解除勞動合同，具體而言，一方面是針對袁某某的拜訪考勤達成率不足，另一方面是針對袁某某的打卡地點很多不是在辦公場所，有的打卡地點是在家，有的是在車上。在此情況下，就必須要認真仔細地研究某建筑材料公司的規章制度了。研究后發現，其中規定對于“拜訪考勤達成率不足”的處罰是扣績效，而不是單方解除勞動合同。同時，翻遍某建筑材料公司制定的各種規章制度，也沒看到其中規定“打卡地點不在辦公場所”公司有權單方解除勞動合同。除此以外，為防止某建筑材料公司對在OA系統中發布的規章制度的內容進行修改，還對OA系統中發布的幾份規章制度進行了公證。

 

本案的典型意義在于，袁某某確實是存在“違反規章制度”的行為的，在進入仲裁程序以后，某建筑材料公司提供了大量的證據來證明這一點。而最終之所以認定某建筑材料公司構成違法解除，就在于其公司制定的規章制度中沒有規定員工“拜訪考勤達成率不足”或者“打卡地點不在辦公場所”，公司有權單方解除勞動合同。反過來說，如果規章制度中作出了相應的規定，哪怕只是模糊地規定“員工打卡嚴重不符合要求的，公司有權單方解除勞動合同”，或者一開始沒有對某建筑材料公司發布的規章制度進行公證，使得其有機會可以對相關內容進行修改，那么，結果還很不好說。

△仲裁裁決書

案例4、成功推翻不提異議就視為默認的認定

 

概要：在一個月內不提異議就視為認可，其實是對原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第11條規定錯誤的理解與適用。簡而言之，該條司法解釋，本來是針對《勞動合同法》第35條第1款規定的“變更勞動合同，應當采用書面形式”作出的變通規定，畢竟在現實當中，用人單位與勞動者變更勞動合同的內容是不可能都會采用書面形式的。那如果沒有采用書面形式，是不是要確認為無效呢？因此，最高院對此作出規定：變更勞動合同雖未采用書面形式，但如果已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，而且變更后的勞動合同內容不違法以及不違反政策和公序良俗的，同樣合法有效。應該說，最高院的規定是好的，然而，到了司法實踐當中就完全變了樣，就變成“在一個月內不提異議就視為認可”了。

 

本案便是有關這個問題的典型案例。勞動仲裁委明確認為，陳某在收到2019年2月份的工資以后沒有提出異議，就屬于“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月”，因此降薪是合法有效的。到了一審程序，勞動者努力證明這是某制藥公司單方降薪，而適用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第11條的規定，應該是在用人單位與勞動者達成變更勞動合同的合意的情形下。最終，一審判決維持了勞動仲裁委的認定，而終于在二審程序中推翻了這種認定。

△仲裁裁決書

△一審判決書

 

應該是最高院也意識到了司法實踐中的這種亂象，于是在2020年發布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）的第43條對原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第11條進行了適當的修正。而這新加的一句話，恰恰證明了陳某的案件從仲裁一直打到二審，是正確和必要的：

 

案例5、幫助企業合法辭退人事經理而無須支付任何補償或者賠償

 

概要：一個企業的人事經理，雖然可能不如運營、研發、銷售等部門的負責人對于一個企業的發展有那么大的貢獻，但卻是一個樞紐崗位，同樣有著舉足輕重的地位。至少，辭退人事經理，恐怕要比辭退除法務以外的任何一個部門的負責人都要難一些，尤其是在發生糾紛的情況下，因為他懂法，而且具有獲得和隱藏重要證據材料的便利條件。

 

本案的基本情況是，馬某某在被某醫療器械科技公司錄用為人事經理后，工作表現極差，善于欺上瞞下，對于公司高層則極力討好，而除了高層以外，馬某某幾乎與公司的每一位同事都吵過架。平時和同事、下屬吵架，已然破壞了工作氛圍，擾亂了工作秩序；有時甚至在客戶來訪時當著客戶的面吵架，嚴重影響了公司的形象。漸漸地，越來越多關于馬某某的負面信息傳達到了公司高層那里。經高層研究后，決定在合同期滿后不再與馬某某續簽，想以此平和的方式將其辭退。不曾想，某醫療器械科技公司長期合作的律師竟然在馬某某也是群成員的微信群中泄露了這一消息，隨后馬某某開始大吵大鬧，并偷偷地復印、隱藏了很多材料，甚至在很多材料上私自加蓋了公司的印章。如此一來，即刻辭退馬某某，就成為迫在眉睫的事情了。

 

辭退馬某某，除了要考慮經濟補償金和賠償金的問題以外，更重要的，是擔心馬某某私自在很多材料上蓋了章，其中包括一份《薪資確認單》，約定某醫療器械科技公司須在每月支付馬某某固定工資以外，額外向馬某某支付10余萬的績效工資。這其實比賠償金（2N）的數額還要大。從法律的規定來看，要想合法辭退馬某某，無須支付經濟補償金或者賠償金，同時還能對馬某某索要額外的績效工資進行抗辯，只有馬某某構成欺詐從而導致勞動合同無效的情況。于是，馬某某是否存在學歷造假或者工作經歷造假，就是可以考慮的切入點了。經過一番查證，果然確認了馬某某的學歷和工作經歷都存在造假的情況。關于后者，雖然和馬某某就職的上一家公司確認了馬某某造假的事實，但該公司不愿意出具證明。而對于學歷造假，雖然確定馬某某確實存在造假，但卻苦于取不到真憑實據。在此情況下，先當機立斷向馬某某發出《解除勞動合同通知書》將其辭退，然后向公安機關報案，是最優的選擇。而在公安機關查明馬某某確實偽造了學歷證書，并對馬某某作出行政處罰的情況下，在馬某某受到相應懲罰的同時，基本可以確定某醫療器械科技公司辭退馬某某是合法的了，而且還不需要支付經濟補償金（N）。最終，在馬某某申請仲裁以后，某醫療器械科技公司提出了仲裁反申請，請求確認勞動合同和《薪資確認單》無效，于是，馬某某要求支付的10余萬元績效工資，也成為了泡影！

△仲裁裁決書

案例6、用合法的手段促成調解結案

 

概要：司法程序周期之長，但凡打過官司的，應該都會知道。尤其是深圳中院的二審程序，能把人拖到懷疑人生。這樣一來，周期很長這一點，便成了用人單位要挾勞動者的利器，或者成了與勞動者討價還價的籌碼。因此，當律師幫助勞動者維權時，不僅要考慮打贏官司，還要考慮如何能快速結案使得勞動者可以盡快拿到錢。方法包括：1、申請裁決先予執行；2、合理利用“一裁終局”；3、合理利用“一審終審”；4、申請支付令；5、申請財產保全；6、跳過仲裁程序，直接進入法院一審程序。在實際應用上，如果對于一個標的額100多萬的案件，肯定是不屬于“一裁終局”和“一審終審”的范圍的，而案件的情況也不符合申請裁決先予執行和申請支付令的條件，于是申請財產保全就成為了可以使用的一個手段。

 

本案的基本情況是，勞動者在申請仲裁時要求用人單位支付的費用總計為160多萬元，最終裁決用人單位支付90余萬元。其實勞動者對該結果是很滿意的，但在探聽到用人單位要向法院提起訴訟的消息后，勞動者這一方也果斷地提起了訴訟。在訴前調解程序中，用人單位明確表態不同意調解，態度非常堅決。在此情況下，為了促成調解，防止在一審法院作出判決后再被拖進二審程序，勞動者向法院提出了查封用人單位100萬元資金或者同等值財產的財產保全申請。之后，因為用人單位還無意于調解，于是在開庭以前，再通過移動微法院提交了一份書面意見，對勞動者提起訴訟的事實和理由進行補充，充分論述仲裁裁決書存在的問題，指出裁決90余萬元其實明顯還是裁少了，讓用人單位感到一種壓力。到了正式開庭的時候，用人單位終于有了調解的意向，在經過雙方討價還價之后，最終按70萬元達成協議。由此，勞動者馬上便可以收到結案款。

△民事裁定書

△民事調解書

案例7、不同意調解的巧妙處理

 

概要：絕大多數人，包括律師在內，恐怕都沒有遇到過這種情況——當你判斷你的案件基本上會贏，但預測開庭時法官會極力促成調解的時候，于是決定不去參加庭審。本案就屬于這種情況。用人單位在仲裁階段已經完勝，駁回了勞動者的全部訴訟請求，勞動者不服，向法院提起訴訟。當了解到承辦案件的法官的風格是會極力促成調解結案的時候，那么，無論用人單位同意支付多少錢達成調解協議，都不是最理想的結果。當然，有人可能會說，調解不是憑自愿的嗎？是的，當著你的面，法官也會是這么說的。然而，當你不同意調解，法官不厭其煩地做你的思想工作，講道理講了幾十分鐘的時候，你好意思不給法官面子嗎？真的不怕法官不高興嗎？面對這種情況，提前提交證據和質證意見并做書面答辯，而不去參加庭審，便成了當時那種情勢下的最佳策略。不過，一定要給法官一個合理和滿意的解釋！最終，在缺席審理和缺席判決的情況下，用人單位取得了完勝！

△一審判決書

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