2023-09-04 20:02    瀏覽次數(shù)：38160次
作者：天津勞動(dòng)律師

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)”的，勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同，而且可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仔細(xì)分析，其實(shí)這條規(guī)定是有立法缺陷的。根據(jù)該規(guī)定，如果雙方在勞動(dòng)合同中根本沒有關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的約定，那即使用人單位違反了法律、法規(guī)關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定，也不屬于“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)”，因?yàn)椴]有違反勞動(dòng)合同的約定。嚴(yán)格來說，這種情況下勞動(dòng)者是不能根據(jù)該條規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。換言之，如果用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)利用其強(qiáng)勢地位故意就勞動(dòng)保護(hù)的問題不達(dá)成任何約定，那么國家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的法律、法規(guī)在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同并據(jù)以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題上，就不起作用了。

當(dāng)然，很多人會(huì)主張“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)”可以理解為包括“未按照法律法規(guī)的規(guī)定提供勞動(dòng)保護(hù)”，事實(shí)上，司法實(shí)踐中很多時(shí)候就是這么裁判的。但很明顯，“未按照勞動(dòng)合同約定”不可能包含“未按照法律法規(guī)的規(guī)定”這一層意思。嚴(yán)格來說，立法上的缺陷只能通過啟動(dòng)立法程序去修正，而不能由司法機(jī)關(guān)通過類推解釋進(jìn)行修補(bǔ)。在法律沒有修訂之前，我們能做的，只能是提示勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要讓用人單位在勞動(dòng)合同中加入勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容，哪怕只是加入這樣一條概括性的約定——甲方（用人單位）應(yīng)當(dāng)按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)。這樣一來，違反國家法律、法規(guī)有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定，也就相當(dāng)于違反勞動(dòng)合同的約定了。

回到實(shí)務(wù)操作的層面上。司法實(shí)踐中，一般只要用人單位明顯違反了法律、法規(guī)有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的強(qiáng)制性規(guī)定，不管勞動(dòng)合同中有無約定，通常勞動(dòng)者據(jù)此解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，都能獲得支持。這些規(guī)定主要包括：《勞動(dòng)法》第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)的有關(guān)規(guī)定；《職業(yè)病防治法》；國務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》《塵肺病防治條例》《使用有毒物品作業(yè)場所勞動(dòng)保護(hù)條例》；原勞動(dòng)部《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》；國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會(huì)保障部、中華全國總工會(huì)聯(lián)合制定的《防暑降溫措施管理辦法》；等。

除此以外，還存在一些有爭議的問題，比如用人單位違反了具有勞動(dòng)保護(hù)的性質(zhì)、但卻并非在勞動(dòng)保護(hù)的章節(jié)或者專門性文件中作出的強(qiáng)制性規(guī)定，屬不屬于“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)”。

眾所周知，用人單位延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間，需要支付加班費(fèi)。但即使支付加班費(fèi)，用人單位安排勞動(dòng)者延長的工作時(shí)間也是有上限的，這是對勞動(dòng)者身體健康的制度性保障。因此，《勞動(dòng)法》第38條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日”；第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。”但是，根據(jù)《勞動(dòng)法》第90條的規(guī)定，如果用人單位違反規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間，只能“由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款”，而勞動(dòng)者是不能據(jù)此向用人單位主張權(quán)利的。那勞動(dòng)者能否據(jù)此以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)”為由單方解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？應(yīng)該說，法律為用人單位可以安排勞動(dòng)者延長的工作時(shí)間設(shè)置上限，就是對勞動(dòng)者的一種勞動(dòng)保護(hù)，與法律對女職工進(jìn)行特殊的勞動(dòng)保護(hù)——如限定不同時(shí)期的女職工的勞動(dòng)強(qiáng)度以及限制或者禁止安排延長工作時(shí)間等——并無本質(zhì)上的區(qū)別，都是對勞動(dòng)者的休息權(quán)以及身體健康設(shè)置的制度性保障。唯一的不同在于，前者適用于全體勞動(dòng)者，而后者只適用于女職工這一特殊的勞動(dòng)者群體。因此，違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)”。

但必須說明的是，司法實(shí)踐中對此并沒有統(tǒng)一的裁判尺度。下面看兩個(gè)截然不同的裁判結(jié)果：

“關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，原告在仲裁申請書中，載明的辭職理由是超時(shí)加班且未按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)用，……關(guān)于原告主張超時(shí)加班的問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。根據(jù)該規(guī)定，對超時(shí)加班應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)行政部門進(jìn)行處理。而勞動(dòng)者要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。根據(jù)該條款規(guī)定，原告以超時(shí)加班主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有法律依據(jù)。”（天津市濱海新區(qū)人民法院(2014)濱功民初字第2108號民事判決書）

“關(guān)于原告要求被告支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，被告安排原告連續(xù)工作21天，也未能及時(shí)發(fā)放加班工資，原告申請辭職。我國勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的或未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”（天津市和平區(qū)人民法院(2015)和民二初字第0388號民事判決書）

總而言之，從司法實(shí)踐的情況來看，用人單位是否存在“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)”的違法行為，關(guān)鍵在于用人單位有沒有明顯違反法律、法規(guī)有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)方面的強(qiáng)制性規(guī)定，可能或者事實(shí)上損害勞動(dòng)者的健康權(quán)利。如果達(dá)到了這一標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)”為由解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，一般都能獲得支持。