2020-05-27 12:22    瀏覽次數：37661次
作者：天津勞動仲裁律師

天津勞動仲裁律師解析：勞動者在入職時沒有如實填寫婚姻或者生育狀況，構成欺詐嗎？

【案例1】

2015年3月28日，雷某某填寫了江蘇秦淮公司提供的《基本情況登記表》（面試人員填寫），作為已婚人士，其在“婚姻狀況”一欄填寫“未婚”。3月30日，雙方簽訂期限自2015年3月30日至2017年3月29日的勞動合同。7月17日，雷某某在江蘇秦淮公司《員工手冊》上簽字。其中第一條第2項規定：“員工個人簡歷、求職登記表所列內容與真實情況相符；虛開、偽造、涂改簡歷或登記信息者，一經發現公司有權與其解除勞動合同，并不支付任何補償費用。”

（圖片來源：互聯網）

2015年8月6日，雷某某經醫院診斷為懷孕。8月14日，江蘇秦淮公司以雷某某提供虛假的婚姻狀況信息，嚴重違反用人單位規章制度為由，至勞動部門辦理了與被告解除勞動合同手續。

同年12月15日，雷某某申請勞動仲裁，要求撤銷江蘇秦淮公司解除勞動合同的決定，恢復勞動合同關系。勞動人事爭議仲裁委員會裁決支持了雷某某的仲裁請求。江蘇秦淮公司對裁決結果不服，訴至法院。

【法院認定】

本院認為，首先，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。而對于與勞動合同不直接相關的勞動者基本情況，勞動者也有權利對用人單位作出保留。本案中，江蘇秦淮公司通過要求員工填寫《入職登記表》以期獲得含雷某某在內的員工個人信息，信息內容包括學歷、工作經驗、家庭住址、可到崗時間及婚姻狀況等。但上述個人信息中，部分信息與勞動合同的訂立、履行等密切相關，部分信息則與勞動合同無直接關聯。雷某某在入職時，雖對“婚姻狀況”有所隱瞞，但一方面該信息客觀上不影響勞動合同的履行，江蘇秦淮公司業務未因此遭受損失，也不存在因此遭受損失的風險，另一方面，從雷某某入職至2015年8月被解聘，雷某某均正常向江蘇秦淮公司提供勞動，江蘇秦淮公司未舉證證明雷某某的工作表現因其婚姻狀況有不符合應聘崗位要求之處。因此，本案中，雷某某的婚姻狀況與勞動合同不直接相關，此信息既不影響勞動者正常提供勞動，也不影響用人單位正常開展業務，江蘇秦淮公司無權強求雷某某告知。江蘇秦淮公司以雷某某未如實告知婚姻狀況為由認為其違反公司規章制度，欠缺合法性。其次，2015年8月6日，雷某某已在醫院檢查出“早孕、胚胎存活”的情況下，江蘇秦淮公司卻在雷某某懷孕期間于2015年8月14日作出與雷某某解除勞動合同的決定，明顯有違法律規定，解除決定應予撤銷。綜上原因，雷某某要求繼續履行2015年3月30日至2017年3月29日的勞動合同，應當予以支持。

【案例2】

王某于2012年9月17日入職上海朗閣公司處，雙方簽訂了期限為2012年9月17日至2014年9月16日的勞動合同。王某因擔心上海朗閣公司存在用工歧視，遂在求職申請表中將婚育狀態填寫為已婚已育，并在員工基本情況登記表中虛構子女信息。求職申請表中的聲明約定：“如應聘者在申請表中提供的個人信息以及工作經歷存在偽造情況，公司有權停止雇傭，公司對其欺騙行為予以解除勞動合同”。

（圖片來源：互聯網）

2014年2月，王某至醫院進行身體檢查時診斷懷孕，此懷孕為首胎。王某將懷孕情況告知上海朗閣公司后，公司于4月8日以王某虛報個人資料為由與王某解除勞動合同。5月7日，王某申請勞動仲裁，要求與上海朗閣公司恢復勞動關系。因勞動人事爭議仲裁委員會對其請求未予支持，王某向人民法院提起訴訟。

【法院認定】

本案爭議的焦點為生育狀況是否屬于告知義務，未如實告知將產生怎樣的法律后果。“與勞動合同直接相關的基本情況”指與勞動合同履行存在有實質性意義事項，通常包括勞動者個人身份信息資料、能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履歷、原單位推薦函、特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。勞動合同法在勞動合同簽訂過程中設定勞動者如實告知義務及對不誠信行為進行規制，目的亦是為了確保勞動合同目的的實現。勞動合同簽訂中的虛假陳述構成欺詐是用人單位行使解雇權的依據。所謂欺詐，是一方當事人故意告訴對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。本案中，被告上海朗閣培訓中心明確表示，原告是否生育與原告競聘的崗位無關，被告單位并非相信了原告已生育的虛假陳述而與原告簽訂勞動合同。婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隱私。原告因擔心就業壓力虛報個人生育狀況不構成欺詐，故對被告單位以原告在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時對生育狀況做不實陳述并據此解除勞動合同的，違反法律規定。原告現處于產假期內，對原告要求與被告恢復勞動關系的訴請，應予支持。

【律師評析】

天津勞動仲裁律師：根據《勞動合同法》第26條第一款第一項的規定，一方以欺詐的手段使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。那么，勞動者是否以欺詐的手段使用人單位在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同，該如何判斷呢？

這首先涉及到勞動者的說明義務。《勞動合同法》第8條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。具體可以從兩個方面來說：

一方面，根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位享有向勞動者了解相關情況的權利，但勞動者卻無主動說明的義務。簡單來說，就是用人單位問什么勞動者答什么，勞動者無義務主動說明用人單位沒有問到的情況。這是由于用人單位作為勞動力的需求方，其應當十分清楚招聘崗位相應的上崗資格、知識技能和工作經驗等要求，且對于與即將訂立或者變更的勞動合同直接相關的基本情況較勞動者而言亦更為清楚。同時，由用人單位就其所要知道的相關情況向勞動者進行了解，實際上也是用人單位行使用工自主權的一種體現。反過來說，如果強制勞動者主動說明，而由于與勞動合同直接相關的基本情況本身是模糊不清的，由此必將造成勞動者無所適從，負擔過重。而且，通常來講，假如用人單位未就某些情況向勞動者了解，也足以說明這些情況與即將訂立或者變更的勞動合同是無關的，或者說這些情況并不影響用人單位作出訂立或者變更勞動合同的決定。

另一方面，用人單位可以向勞動者了解的范圍，應限于與勞動合同直接相關的基本情況，如果是與勞動合同無關的情況，勞動者有權拒絕回答，或者即使對這些無關的情況作出不實陳述，也不應認定勞動者違反如實說明的義務。這其實涉及到用人單位知情權與勞動者隱私權的沖突，簡而言之，就是用人單位向勞動者了解情況必然會侵犯勞動者作為一名公民的隱私權，而平衡這一權利沖突的點正是是否“與勞動合同直接相關”。如果“與勞動合同直接相關”，那屬于用人單位知情權的范疇；如果無關，則屬于勞動者隱私權的范疇，屬于勞動者的“自留地”，不應受到侵犯。

那么，哪些是與勞動合同直接相關的基本情況呢？

根據《就業服務與就業管理規定（2015修訂）》第7條的規定，“與勞動合同直接相關的基本情況”分為兩部分內容：一是勞動者的個人基本情況，二是勞動者與應聘崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等情況。然而，該規定并沒有使問題得到解決，因為哪些屬于用人單位可以向勞動者了解的個人基本情況，本身界限就非常模糊，與應聘崗位直接相關的情況也仍需結合具體情況進行判斷。當然，由于不同行業、不同崗位對勞動者的要求并不相同，也確實難以形成統一的標準。因此，司法實踐中在認定哪些是與勞動合同直接相關的基本情況，而哪些情況與勞動合同無關時，只能是具體情況具體分析。

由此可見，如果用人單位向勞動者了解與勞動合同直接相關的基本情況而勞動者未如實說明的，可以認定勞動者使用了“欺詐的手段”；如果勞動者未主動說明用人單位并未向其了解的情況，則不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”；如果用人單位向勞動者了解的并非與勞動合同直接相關的基本情況，即使勞動者未如實說明，也不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”。

在認定勞動者使用了“欺詐的手段”之后，尚不足以認定勞動合同是否有效，因為還需進一步判斷用人單位是否因勞動者的欺詐行為致使其在違背真實意思表示的情況下與勞動者訂立或者變更勞動合同。這是由于欺詐僅僅是手段，其目的是使被欺詐的對象陷入錯誤的認識從而作出錯誤的意思表示。因此，如果勞動者使用了“欺詐的手段”，使用人單位陷入了錯誤的認識，并在違背真實意思表示的情況下與勞動者訂立或者變更勞動合同，那么該勞動合同應認定為無效。反之，如果勞動者的欺詐行為并未導致用人單位陷入錯誤的認識，其與勞動者訂立或者變更勞動合同并未違背其真實意思表示，那么，就不應認定勞動合同無效。

司法實踐中對于勞動者的婚姻及生育狀況是否屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”，雖然存在爭議，但多數情況下傾向于不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”。比如上述兩個案例中，法院均認為勞動者的婚姻、生育狀況不屬于“與勞動合同直接相關的基本情況”，即使勞動者作出不實陳述，也不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”。但是，司法實踐中也確實存在與之相反的認定結果，尤其是用人單位在招聘時對勞動者的婚姻或者生育狀況有明確要求的情況下，如果勞動者提供虛假信息，也可能會被認定為違反如實說明的義務，存在欺詐行為。須知按照現行法律規定，用人單位在招聘時設定已婚、已育等條件，是不構成就業歧視的。

另外，上述兩個案例中，均對勞動者提供虛假信息用人單位可以解除勞動合同進行了規定或者約定，然而法院卻判定用人單位的解除行為違法，是否妥當？

案例1中，江蘇秦淮公司在《員工手冊》中規定“員工個人簡歷、求職登記表所列內容與真實情況相符；虛開、偽造、涂改簡歷或登記信息者，一經發現公司有權與其解除勞動合同，并不支付任何補償費用。”后江蘇秦淮公司以雷某某提供虛假的婚姻狀況信息，嚴重違反用人單位規章制度為由與雷某某解除勞動合同。然而，這只是江蘇秦淮公司作為用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定對雷某某提供虛假的婚姻狀況信息的行為作出的評價，然而江蘇秦淮公司對于法律該規定的理解與適用是否正確，雷某某的行為應否認定為該法規定的嚴重違反規章制度的情形，當然需要司法機關作出最終的認定。法院經審理后認為，雷某某的婚姻狀況不屬于與勞動合同直接相關的基本情況，江蘇秦淮公司無權強求雷某某告知，因此，即使雷某某未如實告知婚姻狀況，亦不應認定為嚴重違反規章制度，故而江蘇秦淮公司據此與雷某某解除勞動合同違法。

案例2中，王某填寫的求職申請表中的聲明約定：“如應聘者在申請表中提供的個人信息以及工作經歷存在偽造情況，公司有權停止雇傭，公司對其欺騙行為予以解除勞動合同。”該內容不應視為上海朗閣公司規章制度的組成部分，而應視為其與王某簽訂勞動合同的組成部分，視為上海朗閣公司與王某就解除勞動合同事宜達成的約定。然而，根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同的解除事由只能由法律作出規定，當事人在法定解除事由以外達成的約定無效。顯然，勞動者提供的信息存在偽造情況并非《勞動合同法》規定的用人單位可以單方解除勞動合同的情形，因此，上海朗閣公司與王某達成的該約定無效，其據此與王某解除勞動合同違法。