2020-05-27 12:18    瀏覽次數：37851次
作者：天津勞動仲裁律師

        天津勞動仲裁律師解析：勞動者在入職時沒有如實填寫學歷信息，構成欺詐嗎？

（圖片來源：互聯網）

【案情】

徐某于2012年5月12日在天津碧海公司處入職，雙方簽訂了書面勞動合同，期限自2014年5月12日至2015年5月11日。入職時，徐某在《面試登記表》中填寫的學歷情況為：“2000年9月至2004年7月，天津大學電信學院，通信工程，系統招，592分。”徐某的學歷情況實際為：天津大學成人高等教育商務與計算機專業專科、天津大學成人高等教育通信工程專業專科升本科，在學學院為天津大學成人教育學院。

2015年1月15日，天津碧海公司以徐某提供虛假就業信息為由向徐某發出解除勞動合同通知書。2015年7月，徐某申請勞動仲裁，要求天津碧海公司支付違法解除勞動關系賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會駁回了徐某的請求。徐某對裁決結果不服，訴至法院。

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【法院認定】

一審法院：關于徐某主張的違法解除勞動合同經濟賠償金。根據本院查明的事實，徐某在入職時提供其信息為統招天津大學電信學院通信工程本科學歷，但在本庭又陳述其為成人脫產本科學歷且不認可天津碧海公司查詢的學歷證書及學位證書，經本庭提示，亦未提交其合法的學歷及學位證明，故本院對于天津碧海公司主張的徐某入職時提供虛假信息的事實予以確認。天津碧海公司因此與徐某解除勞動合同并無不妥，不應當向徐某支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

二審法院：關于天津碧海公司與徐某解除勞動合同是否合法、是否需要支付徐某經濟賠償金的問題，本院評判如下：天津碧海公司基于徐某在入職時填寫的《面試登記表》存在虛假信息，主張徐某以欺詐手段，使得其在違背真實意思的情況下與徐某訂立勞動合同，雙方勞動合同無效，故天津碧海公司可以解除勞動合同。對于天津碧海公司解除理由是否成立，應看徐某在入職時是否如實告知足以影響雙方建立勞動合同的相關信息。天津碧海公司主張徐某在《面試登記表》中填寫的學歷信息不實。經二審查明，徐某學歷情況為天津大學成人高等教育商務與計算機專業專科、天津大學成人高等教育通信工程專業專科升本科，在學學院為天津大學成人教育學院。而徐某在《面試登記表》填寫的學校名稱為“天津大學電信學院”，是否統招填寫“統招”，成績填寫為“592”，徐某填寫的信息與其實際學歷信息不符，且其填寫的信息與其實際信息之間的差異，足以影響用人單位作出是否與其建立勞動關系的判斷。故天津碧海公司與徐某解除勞動合同符合法律規定，無需支付經濟賠償金。

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【律師評析】

天津勞動仲裁律師：根據《勞動合同法》第26條第一款第一項的規定，一方以欺詐的手段使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。那么，勞動者是否以欺詐的手段使用人單位在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同，該如何判斷呢？

這首先涉及到勞動者的說明義務。《勞動合同法》第8條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。具體可以從兩個方面來說：

一方面，根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位享有向勞動者了解相關情況的權利，但勞動者卻無主動說明的義務。簡單來說，就是用人單位問什么勞動者答什么，勞動者無義務主動說明用人單位沒有問到的情況。這是由于用人單位作為勞動力的需求方，其應當十分清楚招聘崗位相應的上崗資格、知識技能和工作經驗等要求，且對于與即將訂立或者變更的勞動合同直接相關的基本情況較勞動者而言亦更為清楚。同時，由用人單位就其所要知道的相關情況向勞動者進行了解，實際上也是用人單位行使用工自主權的一種體現。反過來說，如果強制勞動者主動說明，而由于與勞動合同直接相關的基本情況本身是模糊不清的，由此必將造成勞動者無所適從，負擔過重。而且，通常來講，假如用人單位未就某些情況向勞動者了解，也足以說明這些情況與即將訂立或者變更的勞動合同是無關的，或者說這些情況并不影響用人單位作出訂立或者變更勞動合同的決定。

另一方面，用人單位可以向勞動者了解的范圍，應限于與勞動合同直接相關的基本情況，如果是與勞動合同無關的情況，勞動者有權拒絕回答，或者即使對這些無關的情況作出不實陳述，也不應認定勞動者違反如實說明的義務。這其實涉及到用人單位知情權與勞動者隱私權的沖突，簡而言之，就是用人單位向勞動者了解情況必然會侵犯勞動者作為一名公民的隱私權，而平衡這一權利沖突的點正是是否“與勞動合同直接相關”。如果“與勞動合同直接相關”，那屬于用人單位知情權的范疇；如果無關，則屬于勞動者隱私權的范疇，屬于勞動者的“自留地”，不應受到侵犯。

那么，哪些是與勞動合同直接相關的基本情況呢？

根據《就業服務與就業管理規定（2015修訂）》第7條的規定，“與勞動合同直接相關的基本情況”分為兩部分內容：一是勞動者的個人基本情況，二是勞動者與應聘崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等情況。然而，該規定并沒有使問題得到解決，因為哪些屬于用人單位可以向勞動者了解的個人基本情況，本身界限就非常模糊，與應聘崗位直接相關的情況也仍需結合具體情況進行判斷。當然，由于不同行業、不同崗位對勞動者的要求并不相同，也確實難以形成統一的標準。因此，司法實踐中在認定哪些是與勞動合同直接相關的基本情況，而哪些情況與勞動合同無關時，只能是具體情況具體分析。

由此可見，如果用人單位向勞動者了解與勞動合同直接相關的基本情況而勞動者未如實說明的，可以認定勞動者使用了“欺詐的手段”；如果勞動者未主動說明用人單位并未向其了解的情況，則不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”；如果用人單位向勞動者了解的并非與勞動合同直接相關的基本情況，即使勞動者未如實說明，也不應認定勞動者違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”。

在認定勞動者使用了“欺詐的手段”之后，尚不足以認定勞動合同是否有效，因為還需進一步判斷用人單位是否因勞動者的欺詐行為致使其在違背真實意思表示的情況下與勞動者訂立或者變更勞動合同。這是由于欺詐僅僅是手段，其目的是使被欺詐的對象陷入錯誤的認識從而作出錯誤的意思表示。因此，如果勞動者使用了“欺詐的手段”，使用人單位陷入了錯誤的認識，并在違背真實意思表示的情況下與勞動者訂立或者變更勞動合同，那么該勞動合同應認定為無效。反之，如果勞動者的欺詐行為并未導致用人單位陷入錯誤的認識，其與勞動者訂立或者變更勞動合同并未違背其真實意思表示，那么，就不應認定勞動合同無效。

顯然，勞動者的學歷情況屬于用人單位有權向勞動者了解的與勞動合同直接相關的基本情況，因為該情況有助于用人單位了解求職者所掌握的知識和技能，并將直接影響用人單位對求職者是否符合應聘崗位的要求作出判斷。本案中，天津碧海公司通過要求徐某填寫登記表的形式來了解徐某的學歷情況，然而，徐某向天津碧海公司提供的學歷信息與實際情況相差較大，足以認定徐某違反如實說明的義務，使用了“欺詐的手段”。同時，徐某這一學歷造假的行為足以使天津碧海公司陷入錯誤的認識，影響天津碧海公司對徐某作出聘用與否的決定，因此，法院認定徐某以欺詐的手段使天津碧海公司在違背真實意思表示的情況下與其訂立勞動合同，進而認定勞動合同無效，并無不妥。根據《勞動合同法》第39條第五項的規定，由于勞動者過錯致使勞動合同因本法第26條第一款第一項規定的情形而無效的，用人單位可以解除勞動合同，且根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位據此解除勞動合同無需向勞動者支付經濟補償或者賠償金。