2020-06-09 15:12    瀏覽次數：22960次
作者：天津勞務律師

【典型案例】

2016年3月1日，天津市某村民委員會與姜xx簽訂《垃圾清理協議書》，約定姜xx負責該村部分區域的垃圾清理工作，期限一年，自2016年3月1日至2017年3月1日，清理費48500元。2016年3月22日早晨7時許，姜xx在清運垃圾過程中，將臟水潑在趙xx家門口，導致二人發生口角，后趙xx暈倒，并被送至天津醫科大學總醫院就診。2016年7月，趙xx以趙xx、天津市某村民委員會為共同被告提起訴訟，要求二被告連帶賠償醫療費、誤工費、護理費等。

【法院認定】

本院認為，2016年3月1日天津市某村民委員會與姜xx簽訂的《垃圾清理協議書》系雙方真實意思表示，該協議于法不悖，本院予以確認。關于趙xx主張二被告存在雇傭關系，因雇傭關系以雇主與雇員之間已成立的雇傭契約為根據，又以兩者之間是否存在控制與監督的事實勞務關系為依托。本案中，二被告不存在控制與監督關系，故雇傭關系不成立，趙xx要求天津市某村民委員會承擔連帶賠償責任，本院不予支持。

【律師評析】

天津勞務律師：雇傭關系是《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2003]20號）（以下簡稱：《人身損害賠償司法解釋》）中引入的概念，民法通則、合同法以及侵權責任法中均沒有“雇傭關系”，只有“勞務關系”。結合《人身損害賠償司法解釋》的有關內容來看，立法的本意應為，在合同糾紛中使用“勞務關系”的概念，在侵權糾紛中使用“雇傭關系”的概念。在關系認定上遵循的原則為，在合同糾紛中，能認定為人事關系或者勞動關系的認定構成人事關系或者勞動關系，其他無法歸類或者法律有明確規定的，按勞務關系認定，受民法通則、合同法等相關法律調整；在侵權糾紛中，因提供勞動一方致人損害發生糾紛時，如果用工一方屬于法人或者其他組織的，應當歸入《人身損害賠償司法解釋》第八條規定調整的范疇，此情形下不按雇傭關系論。反之，如果用工一方不屬于法人或者其他組織的，一般按雇傭關系認定，歸入《人身損害賠償司法解釋》第九條規定調整的范疇；如果是提供勞動一方自己遭受損害時，屬于《工傷保險條例》調整范疇的，不按雇傭關系認定；反之，不屬于《工傷保險條例》調整范疇的，一般按照雇傭關系認定，適用《人身損害賠償司法解釋》第十一條等有關規定進行處理。由此可見，雇傭關系與勞務關系存在交叉重合，但卻不盡相同。

從實務操作的角度來看，在提供勞動一方因提供勞動致人損害發生糾紛時，應當從以下幾個方面審查是否應認定為雇傭關系：

（一）用工一方是否為法人或者其他組織以外的主體。如果是法人或者其他組織的工作人員致人損害的，應當適用《人身損害賠償司法解釋》第八條的規定，不按雇傭關系認定；如果用工一方并非法人或者其他組織的，則應按照雇傭關系認定。

1、法人。根據《民法通則》的規定，法人包括企業法人以及機關、事業單位和社會團體法人；根據《民法總則》（2017年10月1日生效）的規定，法人包括營利法人、非營利法人和特別法人。其中，營利法人包括有限責任公司、股份有限公司和其他企業法人等；非營利法人包括事業單位、社會團體、基金會、社會服務機構等；特別法人是指機關法人、農村集體經濟組織法人、城鎮農村的合作經濟組織法人、基層群眾性自治組織法人。

2、其他組織。根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第五十二條的規定，其他組織是指合法成立、有一定的組織機構和財產，但又不具備法人資格的組織，包括：（一）依法登記領取營業執照的個人獨資企業；（二）依法登記領取營業執照的合伙企業；（三）依法登記領取我國營業執照的中外合作經營企業、外資企業；（四）依法成立的社會團體的分支機構、代表機構；（五）依法設立并領取營業執照的法人的分支機構；（六）依法設立并領取營業執照的商業銀行、政策性銀行和非銀行金融機構的分支機構；（七）經依法登記領取營業執照的鄉鎮企業、街道企業；（八）其他符合本條規定條件的組織。此外，《民法總則》中規定的“非法人組織”能否認定為這里的“其他組織”，還有待商榷。

（二）雇傭關系是一種合同法律關系，合同標的為一方向另一方提供勞務、且另一方應當支付相應的勞務報酬，即雇員有償的從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。

（三）雇傭關系中雇員與雇主之間還存在一定程度的人身依附關系，表現為雇員在雇主授權或者指示范圍內從事相關勞務活動，接受雇主的監督和管理。

結合本案來看，首先，根據民法通則等相關法律的規定，天津市某村民委員會不屬于法人或者其他組織，故不受《人身損害賠償司法解釋》第八條規定調整，而應受該解釋第九條的規定調整；其次，結合當事人簽訂《垃圾清理協議書》約定的內容以及合同履行情況來看，姜xx是向天津市某村民委員會提供清運垃圾的勞務；最后，結合《人身損害賠償司法解釋》的有關規定來看，成立雇傭關系雖要求雇主與雇員之間存在一定程度管理與被管理的人身依附關系，但卻并未限定必須達到某種程度，只要表現為雇員從事相關勞務活動是在雇主授權或者指示范圍內即可。因此，案例中人民法院以不存在控制與監督關系進而認定當事人之間不成立雇傭關系，是有待商榷的。

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