2020-08-01 11:14    瀏覽次數：30020次
作者：天津勞動爭議律師

天津勞動爭議律師解析：發生勞動爭議之后勞動者未到崗提供工作，用人單位需要賠償仲裁和訴訟期間的工資損失嗎？

勞動者與用人單位因發生勞動爭議而進行勞動仲裁和訴訟，在此期間如果勞動者未到崗提供勞動，通常用人單位就會停發了勞動者的工資待遇，那么，勞動者能否要求用人單位賠償工資損失，或者說在什么情況下勞動者有權要求用人單位賠償工資損失、賠償哪個期間的工資損失以及按照什么標準進行賠償呢？由于法律、法規均未作出具體的規定，因此司法實踐中對于上述問題并沒有統一的裁判標準。本文先結合天津地區的司法實踐，梳理勞動者在哪些情形下有權要求用人單位賠償工資損失，在接下來的兩篇文章中再分別梳理賠償的期間和賠償的標準。

天津市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件有關問題的通知》（津高法[2004]13號）第5條規定：“勞動者與用人單位發生勞動爭議糾紛，用人單位勝訴，在勞動仲裁期間和訴訟期間勞動者的誤工損失自行負擔；如勞動者勝訴，其上述期間的誤工損失由用人單位負擔。計算損失的依據為勞動者上一個月在該用人單位的實際工資。”我們看到，天津市高院的這個文件對于賠償誤工損失的問題作出了專門的規定，但卻過于籠統，沒有對勞動爭議的類型和造成工資損失的原因作出區分，且勝訴、敗訴在個案中難以清晰界定，因此，雖然上述規定至今仍然有效，但司法實踐中卻較少引用。

實踐中，給勞動者造成工資損失的原因多種多樣，勞動者離開工作崗位的原因也各不相同，而本文探討的范圍將限定在解除或者終止勞動合同造成工資損失的問題上——事實上，涉及到賠償工資損失的也主要在因解除或者終止勞動合同而引發的爭議中。根據《勞動法》第98條“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”的規定可知，這里所稱“工資損失”其實并非勞動報酬，即并非由于勞動者提供勞動而由用人單位支付的對價，而是由于用人單位原因給勞動者造成損失進而需要向勞動者承擔的損害賠償責任。同時，我們可以從上述規定總結出用人單位向勞動者承擔賠償責任需要滿足的條件：一、用人單位解除勞動合同的行為被認定為違法；二、由于用人單位的違法行為給勞動者造成了實際的損害。

基于上述兩個條件，司法實踐中，通常在支持勞動者要求繼續履行勞動合同的請求或者勞動者要求繼續履行勞動合同但客觀上不能繼續履行的情況下，才會支持勞動者要求用人單位賠償工資損失的請求。這是因為，上述兩種情形中，勞動者都是由于用人單位的原因離開了工作崗位，且由于勞動者對于與用人單位繼續履行勞動合同有合理的期待故而未與其他用人單位建立新的勞動關系，最終在被迫離開工作崗位之日起直至繼續履行勞動合同或者案件審結之前較長的期間內遭受了未獲得工資收入的損失。這一損失與用人單位的違法行為之間存在因果關系，故而用人單位理應承擔相應的賠償責任。但是，如果勞動者不要求與用人單位繼續履行勞動合同，而是要求支付違法解除勞動合同的賠償金的話，一般對于要求賠償工資損失的請求不予支持。這是因為，這種情形下勞動者對于與用人單位繼續履行勞動合同沒有了期待，即使雙方進行勞動仲裁或者訴訟，也不影響勞動者與其他用人單位建立新的勞動關系，而重新就業勞動者即能獲得工資收入，不存在損失的問題；即使在就業之前，也可以依法享受失業保險待遇。也就是說，在這種情形下，一來很難認定勞動者遭受了工資損失，二來即使存在損失，也很難認定與用人單位的違法行為之間存在因果關系。至于用人單位違法解除勞動合同的行為，支付賠償金即是其所要承擔的相應法律責任。此外，如果是勞動者主動（即使是依據《勞動合同法》第38條的規定）與用人單位解除勞動合同的情況，通常也不支持工資損失，因為這種情形下勞動者離開工作崗位并非用人單位的原因，即使其遭受了損失，也很難認定為用人單位的過錯。

下面，先來看幾個典型的案例：

一、勞動者主動與用人單位解除勞動合同，向用人單位主張勞動合同解除之后的工資損失的，一般不予支持。

【典型案例】

趙某某與天津美匯公司簽訂了期限自2013年9月1日至2014年8月31日的書面勞動合同。2014年7月31日18點14分，趙某某以電子郵件的方式向天津美匯公司提出辭職；2014年7月31日18：47分，天津美匯公司以電子郵件的方式向趙某某送達《終止勞動合同通告》。后趙某某訴請天津美匯公司為其恢復原崗位，并要求賠償2014年8月至案件審理時共計7.3個月的工資損失。

【法院認定】

趙某某解除勞動合同的意思表示先于天津美匯公司送達，故本院認定雙方于2014年7月31日解除勞動關系，理由為趙某某主動申請辭職。趙某某2014年7月31日以后未向天津美匯公司提供勞動，故本院認定趙某某主張恢復原工作崗位以及支付2014年8月1日至今因違法解除勞動合同造成的工資損失沒有事實根據，不予支持。

二、用人單位違反法律規定與勞動者解除勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同而是選擇要求支付賠償金的，對于勞動者同時又要求用人單位賠償解除以后工資損失的請求，一般不予支持。

【典型案例】

2015年10月19日，張某某在天津瀚祺公司入職從事廚師工作，該公司于2015年10月29日與張某某解除勞動合同，張某某訴請天津瀚祺公司支付違法解除經濟賠償金以及2015年10月29日至2015年12月30日停工期間經濟損失。

【法院認定】

現天津瀚祺公司已經支付張某某經濟賠償金，雙方勞動合同已經于2015年10月29日解除，張某某主張之后的工資無事實和法律依據，本院不予支持。

三、用人單位違反法律規定與勞動者解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同但已經不能繼續履行的，支持違法解除賠償金的同時還可能支持勞動者要求用人單位賠償工資損失的請求。

【典型案例】

2008年1月1日，蘇某某與天津錦潤豐分公司簽訂勞動合同，職務為司機。2011年9月1日雙方續訂勞動合同，合同期限自2011年9月1日至2014年9月30日。2012年9月7日，天津錦潤豐分公司與蘇某某解除勞動合同。蘇某某訴請天津錦潤豐分公司繼續履行勞動合同并支付2012年9月至2013年11月共計15個月的誤工費。

【法院認定】

現蘇某某要求繼續履行勞動合同，但天津錦潤豐分公司明確表示不同意，且雙方勞動合同將于2014年9月30日到期，考慮雙方的履行意愿及合同期限即將屆滿，繼續履行已無現實基礎，蘇某某的繼續履行的訴訟請求，本院奈難支持。自2012年9月7日至2013年11月8日蘇某某共計15個月未向天津錦潤豐分公司提供勞動服務，系因該公司2012年9月7日無故解除雙方勞動關系所致，并非蘇某某過錯，期間產生的工資損失應由天津錦潤豐分公司負擔。

四、用人單位違反法律規定與勞動者解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同并得到支持的，要求用人單位賠償工資損失一般予以支持。

【典型案例】

2008年1月1日，史某某進入天津中富公司工作。2012年1月10日雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年6月16日，一審法院認定天津中富公司2014年2月18日與史某某解除勞動合同違法，判令天津中富公司與史某某繼續履行原無固定期限勞動合同。天津中富公司不服一審判決提出上訴。2014年9月1日，二審法院作出終審判決，駁回上訴，維持原判。2014年9月11日，史某某回到天津中富公司處繼續履行勞動合同。9月30日，史某某前往天津中富公司上班，未被允許進入。2014年10月16日，史某某申請勞動仲裁，后訴至法院，要求天津中富公司支付2014年2月11日至9月30日工資。

【法院認定】

史某某主張天津中富公司應支付其2014年2月11日至9月30日的工資，本院認為，對于2014年2月11日至9月10日期間的工資，雖然史某某不能付出勞動是由于天津中富公司原因所造成，但是鑒于史某某確實沒有實際付出勞動，故應按照天津市最低工資標準確定上述期間的工資損失；對于2014年9月11日至30日期間的工資，按照史某某的工資標準確定。

自2018年1月1日起天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》開始執行。其中第28條第一款針對“工資損失”的問題作出了如下規定：

“【用人單位違法解除勞動合同的賠償金與繼續履行競合問題的處理】用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行合同并主張用人單位支付賠償金及因違法解除勞動合同而導致的工資損失的，應當區分以下情況分別處理：

（1）勞動合同具備繼續履行條件的，應當判決雙方繼續履行勞動合同，同時還應當判決用人單位向勞動者支付自違法解除勞動合同之日起至判決生效之日止的工資損失；

（2）勞動合同不能繼續履行的，應當根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定判決用人單位向勞動者支付賠償金，但不宜再判決用人單位支付自違法解除勞動合同之日起至勞動合同到期終止之日止（即勞動合同剩余期限）的工資損失；

（3）勞動合同雖然具備繼續履行條件，但已在勞動仲裁或者法院審理期間屆滿的，不應當再判決繼續履行勞動合同，而應當判決用人單位向勞動者支付自違法解除勞動合同之日起至勞動合同屆滿之日止的工資損失。同時，還應當判令用人單位向勞動者支付合同到期終止的經濟補償金，不宜再判決用人單位向勞動者支付賠償金。”

從上述規定可知，只有下列兩種情形用人單位需要賠償勞動者的工資損失，如果勞動者要求繼續履行勞動合同但客觀上不能繼續履行的情況，不再支持工資損失：

1.判決用人單位與勞動者繼續履行勞動合同；

2.雖具備繼續履行條件，但因勞動合同在勞動仲裁或者法院審理期間期限屆滿，不再判決用人單位與勞動者繼續履行勞動合同。

同時，結合上述規定來理解，用人單位違法終止勞動合同以及勞動者主動（即使是依據《勞動合同法》第38條的規定）與用人單位解除勞動合同的情形，也是不支持工資損失了的。從這個角度來說的話，自2018年1月1日起《審理指南》開始執行之后，在解除或者終止勞動合同的問題上，支持工資損失的就只有上述兩種情形了。

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