2018-01-27 17:46    瀏覽次數：37144次
作者：深圳勞動仲裁律師網

天津人事爭議律師解析：事業單位與其工作人員之間的人事關系何時建立？

【典型案例】

天津某職業技術學院系事業單位法人。張某某于2004年9月在該學院前身擔任代課教師一職，按課時數量發放課時費。2007年11月30日，天津某職業技術學院給張某某開具接收函，載明“根據工作需要，我學院同意接收張某某同志，請協助辦理人事調動手續”。張某某持接收函于2007年12月12日到天津市人事局領取了報到手續，并于次日持天津市人事局報到證等到天津某職業技術學院處報到。2007年12月25日，天津市建委作出《關于同意天津某職業技術學院聘用專業教師的批復》，載明“同意你院在履行公開招聘程序的基礎上，擇優錄用張某某等五名教師”。2008年初，因雙方就具體內容未能協商一致，故而未簽訂聘用合同，張某某在辦理報到手續后未到天津某職業技術學院處工作。

2016年5月6日，張某某以天津某職業技術學院為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院，要求確認天津某職業技術學院解除與其之間的人事關系非法，并向其支付經濟補償金等。

【法院認定】

一審法院：本院認為，本案訴爭焦點應首先看雙方是否建立了人事關系，再看天津某職業技術學院是否有違法解除人事關系的情形存在。首先，雙方確認天津某職業技術學院于2007年11月30日給張某某開具接收函，張某某持接收函于2007年12月12日到天津市人事局領取了報到手續，并于次日持天津市人事局報到證到天津某職業技術學院處報到。2007年12月25日天津市建委《關于同意天津某職業技術學院聘用專業教師的批復》，載明“同意你院在履行公開招聘程序的基礎上，擇優錄用張某某等五名教師”。后因雙方就聘用合同內容未能協商一致，雙方未簽訂聘用合同，張某某也未到天津某職業技術學院處工作。《事業單位公開招聘人員暫行規定》（2006年1月1日施行）第十一條公開招聘應按下列程序進行：（一）制定招聘計劃；（二）發表招聘信息；（三）受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；（四）考試、考核；（五）身體檢查；（六）根據考試、考核結果，確定擬聘人員；（七）公示招聘結果；（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續。本案中，天津某職業技術學院與張某某之間未簽訂聘用合同，辦理聘用手續，由此可見，雙方未履行完畢事業單位招聘人員的必經程序，因此未建立起合法的人事關系。是故，張某某基于雙方存在人事關系而主張天津某職業技術學院違法解除人事關系的訴求無事實基礎，本院不予支持。

二審法院：本院認為，張某某主張其與天津某職業技術學院建立了人事關系，但雙方并未簽訂聘用合同，張某某提交的證據，只能證明天津某職業技術學院向有關部門請示聘用專業教師并得到批復，雙方當事人之間就建立聘用關系進行過協商等事宜，但無法證明雙方已履行完畢事業單位招聘人員的必經程序并辦理聘用手續，因此，一審法院認為雙方未建立起合法的人事關系，進而認為張某某基于雙方存在人事關系而主張天津某職業技術學院違法解除人事關系的訴訟請求無事實基礎，不予支持，并無不當。張某某以人事法律關系和聘用法律關系不同、雙方存在非全日制用工勞動關系等理由，主張雙方之間建立了人事關系，沒有法律依據，不能成立。

【律師評析】

人事關系是具有中國特色的基于用工而產生的權利義務關系，是指非參照公務員法管理的事業單位與編制內工作人員之間建立的聘任關系以及實行人員聘用制度后與工作人員之間建立的聘用合同關系。由于調整人事關系和勞動關系的法律、法規不同，當事人之間法律關系的建立、變更和消滅以及具體權利和義務均存在顯著的差別。總的來說，人事關系不僅兼具勞動關系中的人格從屬性和財產從屬性，而且較勞動關系而言具有更為明顯的身份關系屬性。正因如此，人事關系的建立、變更和消滅均需履行法律、法規規定的必經程序。根據《勞動合同法》第7條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，也就是說，勞動關系基于實際用工的事實而建立，無需履行任何手續；且原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定也明確了當事人之間雖未訂立書面勞動合同但仍然可以建立事實勞動關系。由此可見，勞動關系自實際用工時就已建立，并不以履行訂立書面勞動合同、辦理入職手續等程序為前提。然而，根據《勞動合同法》第96條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，優先適用。

《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發〔2002〕35號）、《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號）以及《事業單位人事管理條例》（國務院令第六百五十二號）均就事業單位公開招聘工作人員的程序作出了相應的規定，且最后一道程序均為訂立聘用合同、辦理聘用手續。不難看出，按照上述法規、規章的要求，只有按照相關規定履行了必經的程序，當事人之間才能建立合法有效的人事關系，這也是人事關系中身份關系屬性的特殊要求。因此，本案中天津某職業技術學院與張某某之間未簽訂聘用合同、未辦理聘用手續，就差這最后一道程序沒有履行完畢，也認定雙方沒有建立合法有效的人事關系。不過，這并不是說簽訂聘用合同是建立人事關系的絕對前提，實踐中，即使是在九十年代實行聘用制度之后，也存在雖未簽訂聘用合同但屬于事業編制人員的情形，這些在編人員與事業單位之間也按人事關系進行認定。由此可見，“在編”、“不在編”才是認定是否存在人事關系的重要判斷標準。