2023-12-16 16:37    瀏覽次數：17800次
作者：深圳勞動仲裁律師網

 在校學生外出打工，與用人單位之間是什么關系？看看天津用工糾紛律師怎么說。

【案情】

 

段某是天津理工大學的在校學生。

2013年7月3日，天津金鳳公司與天津創業孵化器公司簽訂了《天津青年創業孵化器“大學生見習基地”協議書》。

2014年7月10日，包括段某在內的天津理工大學的24名學生經天津創業孵化器公司推介到天津金鳳公司實習，天津金鳳公司與該24名學生簽訂了《實習協議書》，工作崗位均為市場專員（銷售）。

2014年7月10日至2014年8月9日期間，段某實習工作的時間為周一至周五，早8：00至下午17：30，中午12：00至13：30休息，周六上午工作半天。該期間共計27天。

此后，因天津金鳳公司未向段某支付實習期間的工資待遇，段某向法院提起民事訴訟。

 

【法院認定】

 

段某屬于尚未畢業的在校大學生，作為學生在學校安排下或課余時間到實習單位進行實習并承擔了相關工作，應認定雙方存在勞務關系。段某提交的證人證言等相關證據可以證明天津金鳳公司工作人員在向實習人員宣講、面試的過程中曾口頭承諾實習待遇按日計算，每日65元，另加業務提成。段某等24名學生通過宣講、面試到天津金鳳公司處完成了一個月的實際工作，應視為雙方就上述實習待遇問題達成一致，天津金鳳公司應當按照其承諾的實習工資標準向段某發放相關待遇。

【律師評析】

 

天津用工糾紛律師：原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”司法實踐中，往往根據該條規定認定在校學生與用人單位之間并未建立勞動關系，而按照勞務關系處理。

 

根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條的規定，構成勞動關系以用人單位和勞動者均符合法律、法規規定的主體資格為前提，由于原勞動部作出了上述的規定，故而一般認為“在校生”不具備勞動者的主體資格。但仔細分析其內容之后可以發現，其實原勞動部的上述規定并不是完全否定在校生的勞動者主體資格，而是考慮到在校生利用業余時間勤工助學，并非以就業為目的，為了避免引發諸如社會保險、經濟補償等問題，故認定在“在校生利用業余時間勤工助學”這種特定的情形下，該在校生與用人單位之間不建立勞動關系，而不等于完全否定在校生的勞動者主體資格。如果在校生已年滿十六周歲且以就業為目的在用人單位入職的話，比如大學生畢業前的“準就業”，應當認為也是可以與用人單位建立勞動關系的。

 

北京市西城區人民法院就審理過一個這樣的案件。在該案件中，法院認定一名大學生與某商貿公司之間自該名大學生入職之日即已建立勞動關系，其中包括了畢業前好幾個月的時間。法院作出這種認定主要是基于兩方面的考慮：其一，該名大學生雖然是在校期間（畢業前幾個月）進入某商貿公司工作的，但其工作時間穩定、上班規律，不同于利用業余時間勤工助學的情形；其二，該名大學生在畢業之后繼續留在該商貿公司工作，應認定最初入職該公司是以就業為目的的。有人說這樣的裁判結果是對原勞動部上述規定的突破，其實不然，這種認定并不違反上述第12條的規定，因為這種情形并非“利用業余時間勤工助學”。

 

天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》第8條對于雇傭在校學生關系如何認定的問題也作出了規定：

“在校學生為完成學習任務到用人單位提供勞動的、雙方不構成勞動關系或者勞務關系，在校學生為勤工儉學到用人單位提供勞動的，雙方構成勞務關系。”

 

根據這一規定，如果在校學生是為了完成學習任務到用人單位提供勞動的，比如為了完成學校布置的實習任務或者參加社會實踐活動的任務等，那么，該在校學生與用人單位之間不僅不構成勞動關系，甚至連勞務關系也不構成。如此一來，是不是意味著用人單位在這種情況下無需為在校學生提供的勞動支付任何報酬呢？假如當事人之間事先就支付報酬達成了約定，那么該約定是否為法律所認可和保護呢？

 

實際上，認定為勞務關系已經對保護在校生的權益非常不利。如上述案例中，除非事先有明確的約定，否則，段某不能按照天津市最低工資標準要求天津金鳳公司支付工資報酬，不能要求發放防暑降溫費等法定津貼，也不能要求支付延時加班費、休息日加班費或者法定休假日加班費等；能要的，也只有天津金鳳公司工作人員口頭承諾過的那點勞務報酬。而如果連勞務關系都不構成的話，那么在校生外出打工，權益就更無法保障了。

 

（文中插圖來自互聯網。如涉侵權，請聯系作者刪除！）

 

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