2020-07-03 17:14    瀏覽次數(shù)：31816次
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實務(wù)中用人單位是否克扣工資怎么認定？如何認定勞動者每月的工資標準？看看天津勞動仲裁律師怎么分析！

【典型案例】

2013年11月22日，天津百欣順公司與殷某某簽訂勞動合同一份，期限為一年，自2013年11月22日至2014年11月21日止。雙方約定殷某某崗位為管理崗，具體工作內(nèi)容可按公司工作需要安排并隨時調(diào)整，天津百欣順公司根據(jù)殷某某所在崗位的特點實行標準工時制度。對于工資待遇，雙方約定工資不低于天津市職工最低工資標準。

2014年12月29日，殷某某申請勞動仲裁，后勞動人事爭議仲裁委員會裁決天津百欣順公司支付殷某某2014年4月至2014年10月15日工資差額以及未簽勞動合同雙倍工資差額、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金等費用。因天津百欣順公司對仲裁裁決均不服，起訴至法院。

殷某某自述，其在入職之時與天津百欣順公司口頭協(xié)商扣除社會保險后，月工資不低于9000元，2014年1月至3月平均工資是9254元。殷某某主張2014年4月份至10月份的工資低于2014年1月份至3月份工資，要求天津百欣順公司補發(fā)工資。

天津百欣順公司對殷某某所述不予認可，主張雙方在勞動合同中約定月工資不低于本市最低工資標準，殷某某的工資待遇由基本工資＋績效工資構(gòu)成，2014年1月至3月，屬于公司籌備期，工作量大，故而月工資較高。此后，天津百欣順公司并未實際經(jīng)營，公司沒有利潤故績效工資較低。殷某某不認可天津百欣順公司所述的工資構(gòu)成，但認可公司確在成立后沒有實際開展業(yè)務(wù)，并主張原因在于集團公司沒有授權(quán)天津百欣順公司購車用于租賃。

【法院認定】

關(guān)于2014年2月至10月工資差額及拖欠工資的經(jīng)濟補償金一節(jié)。天津百欣順公司、殷某某于勞動合同中約定殷某某的工資待遇不低于最低工資標準，天津百欣順公司發(fā)放的上述期間的工資待遇亦不違反上述約定。殷某某主張入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元，但殷某某就此節(jié)未向本院提交證據(jù)。況，用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，在不違反雙方勞動合同約定和法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的前提條件下，有權(quán)依據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和生產(chǎn)經(jīng)營需要，對員工的薪酬進行調(diào)整，此為企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的應(yīng)有之意。綜上，殷某某該項主張本院不予支持。

【律師評析】

天津勞動仲裁律師：勞動報酬作為與勞動者最密切相關(guān)的重大事項，實踐中用人單位與勞動者經(jīng)常因為勞動待遇水平的調(diào)整而發(fā)生勞動爭議。但用人單位是否有權(quán)對勞動者的勞動待遇水平作出調(diào)整，勞動者的勞動報酬標準下降了是否合法，并不是那么容易判斷的問題。

應(yīng)該說，除了用人單位向勞動者支付的工資“不得低于當?shù)刈畹凸べY標準”這一紅線不能逾越，以及不能約定用人單位可以對勞動者少發(fā)放或者不發(fā)放法定的津貼和福利（如防暑降溫費、高溫津貼、冬季取暖補貼和集中供熱采暖補助費等）以外，其實法律、法規(guī)并沒有針對勞動報酬標準的問題作出過多的強制性規(guī)定，換言之，關(guān)于勞動報酬標準的問題留給當事人之間自由約定的空間還是非常大的。但根據(jù)《勞動法》第17條第二款和《勞動合同法》第3條第二款的規(guī)定，依法訂立的勞動合同對于用人單位和勞動者都具有約束力，當事人雙方均應(yīng)履行勞動合同約定的義務(wù)，因此，在勞動合同中關(guān)于勞動報酬標準的約定，用人單位和勞動者都需受其約束并應(yīng)按照約定的標準執(zhí)行。如需變更勞動合同約定的內(nèi)容，根據(jù)《勞動法》第17條第一款和《勞動合同法》第35條第一款的規(guī)定，應(yīng)當由用人單位與勞動者協(xié)商一致。而且，《勞動合同法》第35條第一款雖然規(guī)定“變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式”，但根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規(guī)定，口頭變更的勞動合同已經(jīng)實際履行超過了一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，也是合法有效的。當然，口頭形式的變更畢竟不像書面形式的變更那樣便于舉證。

上述案例中，勞動合同中雖然對于殷某某的工資待遇的約定為“不低于天津市職工最低工資標準”，但該約定與殷某某關(guān)于“入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元”的主張并不沖突，因為前者只是約定“不低于”（即下限），而沒有約定上限，也不是約定按照“天津市職工最低工資標準”執(zhí)行，那么，“扣除社會保險后月工資不低于9000元”也屬于“不低于天津市職工最低工資標準”的范圍。再者，殷某某在職期間的工資遠高于“天津市職工最低工資標準”，說明殷某某與天津百欣順公司之間關(guān)于工資待遇還有相較于勞動合同中“不低于天津市職工最低工資標準”更為具體的約定，也或者是殷某某與天津百欣順公司之間針對勞動合同的約定進行了變更，對此，殷某某作為勞動者有舉證的責(zé)任，天津百欣順公司作為用人單位同樣有舉證的責(zé)任，亦即天津百欣順公司應(yīng)當就殷某某每月的工資遠高于“天津市職工最低工資標準”，2014年1月至3月殷某某每月實得的平均工資為9254元，以及殷某某每月的工資構(gòu)成等問題作出合理的解釋，并提供相關(guān)證據(jù)加以證實。從這個角度來說，該法院以殷某某不能提供證據(jù)證明其關(guān)于“入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元”的主張，進而判定由殷某某承擔舉證不能的不利后果，是有待商榷的。此外，口頭約定對于當事人同樣具有約束力，如果殷某某關(guān)于“入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元”的主張成立的話，該法院“用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，……有權(quán)依據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和生產(chǎn)經(jīng)營需要，對員工的薪酬進行調(diào)整，此為企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的應(yīng)有之意”這段判詞是不成立的，此情況下天津百欣順公司并沒有單方調(diào)薪的經(jīng)營自主權(quán)，因為需要受到《勞動法》和《勞動合同法》關(guān)于變更勞動合同須經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致的規(guī)定的限制。