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深圳勞動爭議律師：《勞動法》第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平——這是用人單位享有經(jīng)營自主權(quán)非常重要的法律依據(jù)。然而，用人單位這一自主權(quán)至少要受到以下幾個方面的限制：

一、法律的規(guī)定

這里所稱“法律”應(yīng)作廣義的解釋，即既包括法律，也包括行政法規(guī)、規(guī)章、地方法規(guī)等，甚至還包括地方勞動行政部門制定的政策規(guī)定。

有人或許會說，根據(jù)《勞動法》第18條第1款第1項和《勞動合同法》第26條第1款第3項的規(guī)定，導(dǎo)致勞動合同無效，必須是違反了“法律、行政法規(guī)”的強制性規(guī)定。但司法實踐中卻不是這樣掌握。

比如，根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》（廣東省人民政府令(2011)166號）第13條第1款的規(guī)定，每年6月至10月期間，對于符合高溫津貼享受條件的勞動者，用人單位應(yīng)當按月發(fā)放高溫津貼；根據(jù)廣東省人力資源和社會保障廳等部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于公布我省高溫津貼標準的通知》（粵人社發(fā)〔2012〕118號）的規(guī)定，自2012年6月1日起，全省高溫津貼標準為每人每月150元。如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，則為每人每天6.9元（符合《關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》（粵人社發(fā)(2012)117號）第4條規(guī)定的情形才可以按天數(shù)折算高溫津貼）。顯然，上述文件并不屬于“法律、行政法規(guī)”，然而，如果深圳的用人單位與勞動者在勞動合同中約定其有權(quán)不發(fā)放高溫津貼，或者約定了與上述規(guī)定不同的不利于勞動者的發(fā)放條件和發(fā)放標準，那么，司法實踐中通常都會認定這樣的內(nèi)容因違反強制性的規(guī)定而無效。當然，即便上述文件不屬于“法律、行政法規(guī)”，但適用“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利” 的情形（《勞動合同法》第26條第1款第2項），也同樣可以得出約定無效的結(jié)論。

二、勞動合同的約定

可以說，用人單位與勞動者之間達成的約定，是認定勞動者勞動報酬標準至關(guān)重要的依據(jù)。畢竟每個用人單位的經(jīng)營情況是迥然不同的，而勞動者之間更是千差萬別，因此，在不違反有關(guān)規(guī)定的情況下，勞動報酬的標準基本上是由用人單位與勞動者自由約定的。而在依法達成了約定之后，該有關(guān)約定對于用人單位與勞動者具有同等的法律約束力，任一方都必須按照約定履行自己的義務(wù)。當然，這里的約定也要作廣義的理解，即既包括書面約定，也包括口頭約定。

三、集體合同的規(guī)定

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，依法簽訂的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和本單位的全體職工具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

四、規(guī)章制度的規(guī)定

通過民主程序制定，內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已進行公示或者告知勞動者的規(guī)章制度，對于用人單位和本單位的勞動者具有約束力。

應(yīng)該說，無論是規(guī)章制度的規(guī)定，還是勞動合同的約定和集體合同的規(guī)定，都在很大程度上體現(xiàn)了用人單位的意志，這也是用人單位享有“自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”的自主權(quán)的體現(xiàn)。然而，這些約定和規(guī)定除了約束勞動者以外，對于用人單位同樣具有約束力，從這個角度來說，可以理解為是對用人單位自主權(quán)的一種限制，主要體現(xiàn)在：一方面，用人單位應(yīng)當按照勞動合同的約定以及集體合同和規(guī)章制度的規(guī)定履行自己的義務(wù)；另一方面，用人單位想要對勞動合同約定、集體合同規(guī)定以及規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容進行變更，必須符合法定的條件并履行相應(yīng)的程序。

因此，如果問用人單位能否單方調(diào)整勞動者的薪資待遇，首先要看相關(guān)勞動報酬產(chǎn)生的依據(jù)是什么，并需要區(qū)分不同的情形來說。

首先，如果相關(guān)勞動報酬是基于法律、法規(guī)的規(guī)定，那么用人單位只能遵照規(guī)定執(zhí)行，無自主權(quán)可言。比如，《勞動法》第48條第2款規(guī)定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準”。那么，無論如何用人單位也是不能逾越這條“紅線”的。又如，對于上述文件規(guī)定的高溫津貼，只要符合條件，用人單位即應(yīng)按照標準向勞動者發(fā)放。如上所述，在“法”有明文規(guī)定的情況下，即使用人單位與勞動者就這些事項達成了特別的約定，如果該約定與規(guī)定不符且不利于勞動者的話，司法實踐中絕大多數(shù)情況下都會認定這樣的約定因違反強制性的規(guī)定或者由于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”而無效。

其次，如果相關(guān)勞動報酬是基于用人單位與勞動者在勞動合同中達成的約定（包括口頭約定），那么，用人單位只有在與勞動者協(xié)商一致的情況下，才能變更勞動合同。對此，《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條都有明確的規(guī)定。

再次，在一般情況下，有關(guān)勞動報酬的標準是不會適用集體合同的規(guī)定的，但下列情形除外： 1.集體合同規(guī)定的標準高于勞動合同約定標準的；2.用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的；3.因勞動合同對勞動報酬的標準約定不明確引發(fā)爭議，用人單位與勞動者經(jīng)重新協(xié)商，協(xié)商不成的。在這三種情形下，關(guān)于勞動者勞動報酬的標準就應(yīng)適用集體合同的有關(guān)規(guī)定。

如果用人單位想要變更集體合同中關(guān)于勞動報酬標準的規(guī)定，那么，其應(yīng)當根據(jù)《集體合同規(guī)定》規(guī)定的相應(yīng)程序進行變更。

最后，如果相關(guān)勞動報酬是由規(guī)章制度進行規(guī)定的（比如用人單位制定薪酬管理制度），那么，用人單位可以對相關(guān)的規(guī)定進行修改，但應(yīng)當經(jīng)過民主議定程序，而且必須將修改后的內(nèi)容進行公示或者告知勞動者，否則對于勞動者不具有約束力。

那用人單位通過制定或者修改規(guī)章制度，能否降低勞動合同中約定的勞動報酬標準呢？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條（現(xiàn)為《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第50條第2款）規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》（2019年修正）第12條第3款更是明確規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定不一致的，優(yōu)先適用勞動合同的約定。”根據(jù)上述規(guī)定，如果規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同的約定不一致的，優(yōu)先適用勞動合同的約定，因此，用人單位通過制定或者修改規(guī)章制度，是無法降低其與勞動者在勞動合同中約定的勞動報酬標準的。也就是說，如果用人單位通過制定或者修改規(guī)章制度對本單位的薪酬制度進行了調(diào)整，必須同時與勞動者經(jīng)協(xié)商一致對勞動合同中勞動報酬標準的有關(guān)內(nèi)容進行相應(yīng)的變更，否則，勞動者有權(quán)主張優(yōu)先適用勞動合同中關(guān)于勞動報酬標準的約定。

薪資待遇是直接涉及勞動者利益的重大事項，也是最容易使用人單位與勞動者之間發(fā)生勞動爭議的問題。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條（現(xiàn)為《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第44條）的規(guī)定，因用人單位作出的減少勞動報酬的決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。換言之，如果用人單位對勞動者作出降薪的決定，那么，該決定合法不合法，是由用人單位來證明的。因此，凡是對勞動者作出降薪?jīng)Q定的，用人單位都應(yīng)當能夠提供依據(jù)證明其所作決定的合法性，否則，除了需要向勞動者補發(fā)工資差額以外，還會被認定為“未及時足額支付勞動報酬”。如此一來，一方面，可能會面臨行政處罰；另一方面，如果勞動者以此為由解除勞動合同的話，還需要額外向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。

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