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《律師說法》第13期之

員工嚴重違紀，公司有權(quán)不發(fā)放年終獎

導讀：《員工手冊》將員工是否存在嚴重違紀作為是否發(fā)放年終獎的條件，合法嗎？將員工在職與否作為是否發(fā)放年終獎的條件，合法嗎？

【案情】

2021年5月21日，深圳某電工電子制品公司以孟某某、唐某某等人2021年5月份以來消極怠工、不工作，且經(jīng)公司通知仍不改正，嚴重破壞公司的正常工作和生產(chǎn)秩序，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，單方面解除勞動合同。

隨后，孟某某、唐某某等人分別向?qū)毎矃^(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，各自均提出了要求深圳某電工電子制品公司支付2021年度年終獎的請求，但最終均被寶安區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會駁回了。孟某某和唐某某均對裁決結(jié)果不服，向寶安區(qū)人民法院提起了訴訟。

孟某某：請求判決被告向原告支付2021年度年終獎1766.00元。

唐某某：請求判決被告向原告支付2021年度年終獎1734.00元。

【公司答辯】

原告在2021年度年終獎發(fā)放前離職，并且存在罷工怠工、不工作等嚴重違反廠紀廠規(guī)的情形，不符合發(fā)放條件，故無需支付。

【公司規(guī)定】

深圳某電工電子制品公司《員工手冊》第二章第（一）條工資的定義規(guī)定，“原則上全體員工享有年終獎；在發(fā)放前在職的人員給予；本年度如有違反廠紀廠規(guī)等，年終獎須酌減；年終獎于農(nóng)歷年前發(fā)放，每年具體的發(fā)放時間根據(jù)管理本部的通知”。

【法院認定】

孟某某案——本院認為，年終獎系每年度末用人單位對員工一年來的工作業(yè)績肯定的獎勵，可由用人單位自主決定發(fā)放條件及標準，根據(jù)《員工手冊》規(guī)定可知，如在工作中存在違紀行為達到記大過標準將被扣減或取消年終獎。如本院上述認定，被告未舉證證實原告存在嚴重違反廠紀廠規(guī)的情形，被告應當支付原告年終獎。參照2020年的年終獎，被告應支付原告2021年年終獎金額為1033.13元（140天/365天×2693.52元）。

唐某某案——本院認為，年終獎系每年度末用人單位對員工一年來的工作業(yè)績肯定的獎勵，可由用人單位自主決定發(fā)放條件及標準，根據(jù)《員工手冊》規(guī)定可知，如在工作中存在違紀行為達到記大過標準將被扣減或取消年終獎。本案中，原告系因嚴重違反廠紀廠規(guī)被解除勞動合同，被告據(jù)此不予支付年終獎的做法符合員工手冊的規(guī)定，原告要求被告支付2021年年終獎，無事實依據(jù)，本院不予支持。

【律師評析】

深圳勞動糾紛律師：從上述案例很明顯可以看出來，《員工手冊》中將員工是否存在嚴重違紀作為是否發(fā)放年終獎的條件，是為法院所確認的，而將員工在職與否作為是否發(fā)放年終獎的條件，則法院是不予確認的。

深圳某電工電子制品公司的《員工手冊》中，不僅規(guī)定了“本年度如有違反廠紀廠規(guī)等，年終獎須酌減”，同時也規(guī)定了只針對“在發(fā)放前在職的人員”給予發(fā)放。相應地，深圳某電工電子制品公司也同時提了這兩點抗辯理由。

但我們看到，法院只考慮了員工是否存在嚴重違紀的問題，而對于在不在職的問題根本不做審查、不予考慮。

顯然，如果從《員工手冊》的規(guī)定來說，孟某某和唐某某均非在年終獎發(fā)放前在職的人員，因此是不符合發(fā)放條件的。但最終法院認定，孟某某不“存在嚴重違反廠紀廠規(guī)的情形”，應當享受2021年度的年終獎；而唐某某存在“嚴重違反廠紀廠規(guī)”的情形，故而不應享受2021年度的年終獎。

再進一步而言，判詞中對于孟某某和唐某某已經(jīng)不在職的問題連提都不提一句，足以說明法院認為員工在職與否，是不應作為其是否享受年終獎的條件的，故此在判詞中根本沒有涉及這個問題。

這其中的道理其實很簡單，“年終獎系每年度末用人單位對員工一年來的工作業(yè)績肯定的獎勵”，而員工是否存在嚴重違紀行為，是對員工一年表現(xiàn)很重要的考核內(nèi)容。因此，員工是否存在嚴重違紀行為，用人單位可以將之設(shè)定為員工是否享受年終獎的條件。但員工在職與否，則與其表現(xiàn)如何毫無關(guān)系了！

（文中部分插圖來自互聯(lián)網(wǎng)。如涉侵權(quán)，請聯(lián)系作者刪除！）

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楊錦浩律師

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