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員工因泄露工資信息被公司辭退，合法嗎

2022-02-22 11:29瀏覽次數：35556次作者：深圳勞動糾紛專業律師樓

《律師說法》第12期之

因泄露工資信息被公司辭退，合法嗎

導讀：員工因為泄露工資信息而被公司辭退，合法嗎？

以案說法

【案情】

2021年11月17日，深圳某公司向羅某某送達《勞動合同解除通知書》，以羅某某泄露公司員工工資信息為由，自即日與羅某某解除勞動關系。后羅某某向深圳市寶安區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求深圳某公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【仲裁認定】

八、違法解除勞動合同的賠償金：不予支持。

申請人主張，其雖有將公司員工工資信息公開泄露到xx微信群，但并未造成嚴重后果，其認為工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于商業秘密和知識產權相關的保密事項，認為公司單方面解除勞動關系系違法行為，應支付賠償金。對此被申請人不予認可，認為申請人竊取并公開泄露包含公司職位及對應薪資的全部員工信息表，并在幾百人的外部行業微信群公開進行泄露，隨后該群內群員又將公司薪資明細轉發至另外一個外部行業微信群，造成嚴重后果，申請人的行為已嚴重違反公司規章制度，為此公司依據《勞動合同附件》第十三條第一款第三十項“竊取、泄露、盜賣、刪除、破壞甲方經營財務、人事、業務、技術等文件信息”與其解除勞動關系無需支付任何經濟補償或賠償。

本委認為，根據雙方認可的證據及申請人自認的事實，申請人確認有將公司的人員、人事及工資明細信息公開泄露到xx微信群的事實，并給被申請人造成嚴重影響。根據雙方簽署的《勞動合同附件》第十三條第一款第三十項“竊取、泄露、盜賣、刪除、破壞甲方經營財務、人事、業務、技術等文件信息”的規定申請人屬于嚴重違反勞動紀律及規章制度。且簽訂《勞動合同附件》顯示有申請人本人簽名確認。故，被申請人依據《勞動合同附件》第十三條第一款第三十項“竊取、泄露、盜賣、刪除、破壞甲方經營財務、人事、業務、技術等文件信息”與其解除勞動關系并無不妥，故本委對申請人此項請求，不予支持。

律師說法

【律師評析】

深圳勞動爭議律師：上述案件是羅某某自己應付的，并沒有委托律師。羅某某之所以信心滿滿，是因為他查到了一個類似的案例，而這個案例的裁判結果是對他有利的。

在羅某某查到的這個案例中，同樣是勞動者（李亞男）因為泄露工資信息而被用人單位（天獅集團有限公司）以“嚴重違反企業規章制度”為由單方解除勞動合同。

我們可以看到，對于該案，一審法院的意見是，李亞男雖有泄露薪資的行為，但并未達到“嚴重”的程度，因此認定天獅集團有限公司解除與李亞男的勞動合同系違法解除。二審法院則進一步申明，雖泄露薪酬確屬違反公司規章制度的行為，但從泄露薪酬的范圍、程度上看，李亞男的行為尚未達到嚴重違反規章制度的情形，因此確認一審法院認定天獅集團有限公司違法解除是正確的。

我們也可以看到，羅某某陳述“其雖有將公司員工工資信息公開泄露到xx微信群，但并未造成嚴重后果，其認為工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于商業秘密和知識產權相關的保密事項，認為公司單方面解除勞動關系系違法行為”的辯詞，很明顯是照搬了上述天津法院的判例中一審法院作出的判詞。

然而，為什么羅某某還是輸了？為什么天津的法院認定李亞男泄露薪資的行為沒有達到“嚴重”的程度，而寶安區勞動仲裁委則認為羅某某泄露工資信息構成“嚴重違反規章制度”呢？

首先說明一下，我國不是判例法國家，不要說天津中院的判例對于寶安區勞動仲裁委沒有約束力，就算是深圳中院的判例，對于深圳地區的司法機構同樣是沒有約束力的。

其次，無論是泄露工資信息也好，還是常見的“上班玩手機”“上班睡覺”“遲到”“曠工”等行為，用人單位以“嚴重違反規章制度”為由辭退勞動者的，是否合法并非一言兩語能夠說得清，通常要從以下三個方面來進行審查：

（一）用人單位的規章制度是否可以作為用工管理的依據并作出了相關規定（即是否明確規定了某種行為屬于嚴重違反規章制度）。而規章制度是否可以作為用工管理的依據，又要從以下三個方面來進行審查：

1.是否經過民主程序制定；

2.內容是否違反法律、行政法規及政策規定；

3.是否已經公示或者向勞動者告知。

（二）勞動者是否實施了嚴重違反用人單位規章制度的行為。這個問題又可以分解為兩個小問題：

1.勞動者是否實施了用人單位主張的行為——這是事實判斷，通常表現為用人單位是否能夠提供證據證明勞動者實施了其所主張的行為；

2.勞動者實施的行為是否違反規章制度且已經達到了“嚴重”的程度——這是價值判斷，亦即對于勞動者實施的行為作出法律上的評價。

（三）用人單位解除勞動合同是否履行了法律規定的程序。

根據《勞動合同法》第43條的規定，用人單位如果設立了工會組織的，在單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。如果沒有履行這一程序的，那么用人單位解除勞動合同即使理由充分，也有可能會被認定為違法。

應該說，上述兩個案例確實存在相似之處，都是勞動者泄露了用人單位的工資信息，對此勞動者自己也都是承認的，而且也確實違反了用人單位的規章制度。但區別在于，天津的法院認為李亞男該行為雖然違反了規章制度，但還達不到“嚴重”的程度，而寶安區勞動仲裁委則認為已經達到了“嚴重”的程度。

那么，天津法院和寶安區勞動仲裁委的認定，到底誰對誰錯呢？

其實，這里根本沒有誰對誰錯的問題。這是因為，法律只是規定了勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，“用人單位可以解除勞動合同”。至于何謂“嚴重違反用人單位的規章制度”，尤其是怎樣才算達到“嚴重”的程度，完全取決于審理案件的仲裁員或法官如何理解，因為法律本來就要靠人來理解與適用。

有人可能會說，那仲裁員和法官的權力豈不是太大了！其實不然，像上面列出的審查要點——用人單位有沒有規章制度、該規章制度是否可以作為用工管理的依據，以及用人單位有沒有證據證明勞動者實施了其所主張的行為，等等——基本上是由客觀事實和證據決定的，不完全取決于仲裁員和法官的主觀認識。然而，如果在證據確鑿、事實清楚的情況下，評價勞動者的行為達沒達到“嚴重”的程度，這屬于自由裁量的范圍，仲裁員和法官這點權力還是有的！明白了這一點，就能明白張法官認為沒達到“嚴重”的程度，而潘仲裁員認為已經達到了“嚴重”的程度，是不存在誰對誰錯的問題的。

同理，像上面提到的，如果勞動者“上班玩手機”“上班睡覺”“遲到一次”“曠工一次”就被開除，要認定合不合法也是遵循同樣的邏輯和思路。我們不能被表象所迷惑，而是要抓住問題的實質。

因此，如果是我代理羅某某陳述意見的話，我絕不會套用天津法院的判詞——工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于商業秘密和與知識產權相關的保密事項——，因為這只是天津那位法官的個人理解，既非法律的規定，也沒有結合本案的案情。真正要論述泄露工資信息不構成“嚴重違反規章制度”，或者說至少還達不到“嚴重”的程度，既要涉及一下勞動合同法的立法精神和立法本意，又要從行為的本身進行剖析——一是論述行為的過失性不明顯，二是論述行為并未造成嚴重的后果。如果不就案情論案情，只是照搬其他法官寫的判詞，是完全沒有說服力的！

（文中部分插圖來自互聯網。如涉侵權，請聯系作者刪除！）

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