深圳勞動糾紛律師：《民法典》生效以后，員工因執行工作任務造成他人損害的，用人單位在對外承擔賠償責任以后可以向員工追償！上個班，都有可能背上十幾萬乃至幾十萬的賠償款了！

無論是在機關單位與公務員之間的聘任關系中，還是在事業單位與其工作人員的人事關系（聘用合同關系）中，又或是在用人單位與勞動者之間的勞動關系中，都是存在管理與被管理的人身隸屬關系的。加上后者提供勞動的成果歸前者所有，所以風險自然也就由前者承擔了。

我們先來看一下現行有效的法律是如何規定的！

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋(2003)20號）

第八條 法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員,在執行職務中致人損害的,依照民法通則第一百二十一條的規定,由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的,應當由行為人承擔賠償責任。

屬于《國家賠償法》賠償事由的，依照《國家賠償法》的規定處理。

第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的,可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。

《侵權責任法》（自2010年7月1日起施行）

第三十四條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。

第三十五條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

根據上述規定，可以概括總結為：除了雇傭關系當中的雇主以外，聘任關系中的機關單位、人事關系中的事業單位、勞動關系中的用人單位以及勞務關系當中的法人或者其他組織，都不享有在對外承擔賠償責任后可以向其工作人員追償的權利，不論致人損害是不是因為故意或者重大過失導致的。

具體來說——

首先，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱：《人身損害賠償司法解釋》）第8條和第9條的適用范圍，是根據用工一方是否為“法人或者其他組織”進行劃分的。簡單說，如果用工一方是“法人或者其他組織”的，適用第8條規定；反之，如果用工一方并非“法人或者其他組織”，那就適用第9條的規定，按雇傭關系認定。當然，在致人損害的問題上是這樣認定的，如果是提供勞動一方自己遭受人身損害，則認定標準又不同了，具體可參見拙文《實務中雇傭關系與勞務關系如何區分》。其中，適用第8條規定的，還需進一步界定適用的范圍：屬于《國家賠償法》調整的，應當按照《國家賠償法》的規定處理。這是因為，根據《民法通則》的規定，“法人”不僅包括“企業法人”，還包括“機關、事業單位和社會團體法人”，所以這里就會涉及到國家賠償的問題。因此，通俗地說：屬于《國家賠償法》管的，不歸第8條管；不屬于《國家賠償法》管的，才歸第8條管。

至于“其他組織”，根據《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》（法釋〔2015〕5號）第52條的規定，是指合法成立、有一定的組織機構和財產，但又不具備法人資格的組織。具體包括：

1.依法登記領取營業執照的個人獨資企業；

2.依法登記領取營業執照的合伙企業；

3.依法登記領取我國營業執照的中外合作經營企業、外資企業；

4.依法成立的社會團體的分支機構、代表機構；

5.依法設立并領取營業執照的法人的分支機構；

6.依法設立并領取營業執照的商業銀行、政策性銀行和非銀行金融機構的分支機構；

7.經依法登記領取營業執照的鄉鎮企業、街道企業；

8.其他符合本條規定條件的組織。

概言之，根據《人身損害賠償司法解釋》第8條和第9條的規定，只要是法人或者其他組織的工作人員在執行職務中致人損害的，不管該工作人員是“在編人員”還是“合同工”，也不管其與法人或者其他組織之間是聘任關系、人事關系、勞動關系或是勞務關系，一律適用《人身損害賠償司法解釋》第8條的規定。反之，如果用工一方并非法人或者其他組織的，則適用《人身損害賠償司法解釋》第9條的規定。

二者最大的區別在于，雇員如果因為故意或者重大過失致人損害的，需要和雇主承擔連帶賠償責任，而且雇主在對外承擔賠償責任后，有權向雇員追償。而如果是法人或者其他組織的工作人員在執行職務中致人損害的，則不考慮工作人員是否有故意或者重大過失一節，一律由該工作人員所在的法人或者其他組織承擔賠償責任，而且不能向該工作人員追償！

其次，在《人身損害賠償司法解釋》之后施行的《侵權責任法》中，規定的是無論是用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害，還是個人之間形成勞務關系中的提供勞務一方因勞務造成他人損害，一律由用工一方（即用人單位和接受勞務一方）承擔賠償責任，而且均不享有對工作人員或提供勞務一方的追償權。

顯然，《侵權責任法》第34條和第35條也是就特殊責任主體問題作出的規定，而且其規定的“用人單位”和“個人之間形成勞務關系”，與《人身損害賠償司法解釋》規定的“法人或者其他組織”和“雇傭關系”，只是劃分的標準不同。由此，根據“新法優于舊法”以及“上位法優于下位法”的原則，在《侵權責任法》施行以后，理應適用該法第34條和第35條的規定處理特殊責任主體的問題，亦即一律不享有追償權。

但我們司法實踐的現狀卻是，除非明確廢止了《人身損害賠償司法解釋》的規定，或者《侵權責任法》明文規定不享有追償權，否則照樣會有法官依據《人身損害賠償司法解釋》第9條的規定，支持雇主向雇員追償的請求。

不得不說，既然《侵權責任法》中并沒有加入追償權的內容，恰恰說明立法者的本意就是不賦予用人單位以及接受勞務一方追償權，使他們不能向工作人員和提供勞務一方進行追償。因此，根據現行法律的規定，自己的工作人員致人損害，無論是不是故意或者重大過失造成，都是由用人單位承擔賠償責任的，而且不能夠向其工作人員追償。除非是構成《人身損害賠償司法解釋》第9條規定的雇傭關系，有的法官可能會適用該條規定支持雇主對有故意或者重大過失的雇員的追償請求。

有人可能會問，這是不是對用人單位太不公平了？回答這個問題之前，我們先了解一下這里邊的內在邏輯是什么。

首先，如上所述，無論是在機關單位與公務員之間的聘任關系中，還是在事業單位與其工作人員的人事關系（聘用合同關系）中，又或是在用人單位與勞動者之間的勞動關系中，都是存在管理與被管理的人身隸屬關系的。也就是說，這些“工作人員”都是在“用人單位”的管理和指示之下從事工作的，而且“造成他人損害”的后果，是“因執行工作任務”而并非是由于個人行為導致的，基于此，自然也就由發出指示和用工管理的一方即用人單位承擔相應的后果了。

其次，用人單位承擔賠償責任后，雖然不能向其工作人員追償，但可以依據本單位的制度以及法律、法規、規章的相關規定對該工作人員進行處罰，如降職、降薪、罰款乃至開除、辭退等，這其實就是用工管理所包含的內容。

最后，如果用人單位有權向工作人員追償，就相當于侵權責任最終由其工作人員來承擔，如此一來，對于工作人員來說，勞動風險是否過高，責任承擔是否過重，本身也是問題。

但請注意了，《民法典》的新規定就賦予了用人單位和接受勞務一方可以向有故意或者重大過失的工作人員或提供勞務一方進行追償的權利！

《民法典》

第一千一百九十一條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

也就是說，在2021年1月1日《民法典》生效以后，無論是“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害”，還是“個人之間形成勞務關系”中的“提供勞務一方因勞務造成他人損害”，用人單位和接受勞務一方在對外承擔侵權責任后，都有權向自己的工作人員或提供勞務一方進行追償。當然，這以該工作人員或提供勞務一方“有故意或者重大過失”為前提。

需要說明的是，這里的“用人單位”與《侵權責任法》中的概念相同，都是和“個人之間形成勞務關系”相對應的概念，并非勞動法中所稱的“用人單位”，而是包括了聘任關系中的機關單位、人事關系中的事業單位以及勞動關系中的用人單位，甚至還包括“個人之間形成勞務關系”以外與其工作人員成立勞務關系中的接受勞務一方。簡而言之，就是不屬于“個人之間形成勞務關系”的，基本上都可以歸到第1191條中來。

那么，這樣規定的內在邏輯又是什么呢？

質言之，是這樣的：本來，無論是工作人員還是提供勞務一方，都是在用人單位或者接受勞務一方的管理和指示之下提供勞動或勞務的，所以后果自然就由該用人單位或者接受勞務一方承擔。但如果工作人員或者提供勞務一方“有故意或者重大過失”，比如不服從管理和指示，或者明顯違反單位制度和工作紀律等，那么，由此造成的侵權責任，就不應該再由用人單位或者接受勞務一方承擔替代責任了，而是要由該工作人員或者提供勞務一方自己來承擔賠償責任。也就是說，無論是故意還是重大過失，工作人員或者提供勞務一方的行為是否脫離或者超出了管理和指示的范圍，應該是判斷的核心。因為這種情況下，雖然工作人員或提供勞務一方仍然是在執行工作任務或提供勞務，但卻已不在用人單位和提供勞務一方的管理和掌控之中，而且出現這樣的情況，完全是因為工作人員或提供勞務一方“有故意或者重大過失”導致的。基于此，工作人員或提供勞務一方需要為自己的過錯行為承擔相應的賠償責任。

當然，即便如此，責任完全由工作人員和提供勞務一方來承擔，如上所述，這對于工作人員和提供勞務一方來說，勞動風險會不會太高了，責任會不會太重了？畢竟《民法典》只規定用人單位或者接受勞務一方有權追償，卻并未規定是按過錯承擔相應的責任，那樣在司法實踐中很容易會理解為可以全數追償。

此外，故意為之，自不必說，相對來說認定標準比較清晰。筆者擔心的是“重大過失”的認定標準過于模糊，很容易被放低認定標準，進而成為用人單位或接受勞務一方轉移用工風險的立法漏洞。畢竟，如果法律沒有規定追償權，司法機關無權創設；但有了追償權，那“故意或者重大過失”的認定標準，基本上就在于司法機關如何掌握了。這樣一來，上個班，分分鐘背上幾萬、十幾萬甚至幾十萬的賠償款，將不再是危言聳聽！

因此，強烈呼吁最高人民法院在制定相關司法解釋時，一方面，應當盡可能地明確追償權的行使條件，尤其是要明確“重大過失”的認定標準，防止追償權被濫用；另一方面，可以明確工作人員和提供勞務一方在其過錯范圍內承擔侵權責任，亦即根據過錯大小承擔相應的責任，避免全部賠償都由工作人員和提供勞務一方來“埋單”。

否則，上個班真的都要戰戰兢兢、如履薄冰的了！

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