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深圳擅長勞動仲裁律師打贏加班費和違法解除賠償金成功案例

2022-09-21 15:05瀏覽次數：36332次作者：深圳擅長勞動仲裁律師

成功幫助勞動者爭取到加班費和違法解除勞動合同的賠償金

【基本案情】

2021年7月31日，Y公司向洪某某發出《解除勞動關系通知書》，以洪某某“嚴重影響了我司的正常工作秩序、嚴重違反了我司的規章制度。依據《勞動合同法》39條第2款規定‘嚴重違反用人單位規章制度’為由”，通知洪某某解除與其的勞動關系。

【申請仲裁】

經過我們認真分析研究，代理洪某某申請仲裁提出了如下仲裁請求：

一、裁令被申請人支付申請人2021年7月1日至31日期間正常工作時間工資15942.53元（后Y公司主動支付了該項工資，當庭撤回該項請求）；

二、裁令被申請人支付申請人2021年7月1日至31日期間休息日加班工資3494.25元；

三、裁令被申請人支付申請人2020年5月22日至2021年6月30日期間休息日加班工資差額22645.78元；

四、裁令被申請人支付申請人違法解除勞動合同的賠償金51483.66元。

【裁決結果】

一、被申請人支付申請人2021年7月1日至2021年7月31日期間休息日加班工資2183.91元；

二、被申請人支付申請人2020年5月22日至2021年6月30日期間休息日加班工資差額19602.25元；

三、被申請人支付申請人違法解除勞動合同的賠償金48173.94元。

律師說法

【律師評析】

在勞動者主張用人單位違法解除勞動合同或者事實勞動關系的案件中，其實涉及到以下三大問題。

一、勞動者首先要提供證據證明用人單位存在解除勞動合同或者事實勞動關系的事實

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”由此可知，“誰主張、誰舉證”是基本的證據規則。當勞動者主張用人單位違法解除勞動合同或者事實勞動關系時，首先要求作為提出主張一方的勞動者證明用人單位存在解除勞動合同或者事實勞動關系的事實，然后才說得上用人單位解除勞動合同或者事實勞動關系合法還是違法的問題。如果用人單位否認，而勞動者又未能提供相應證據證實其主張的話，那怎么能夠認定用人單位是否存在解除勞動合同或者事實勞動關系的事實呢？所幸本案中Y公司向洪某某發出了《解除勞動關系通知書》，因此，對洪某某而言，只要提供該加蓋Y公司公章的《解除勞動關系通知書》，便可證明Y公司與其解除勞動關系的事實，完成其須承擔的舉證責任。

鑒于此，在此提醒廣大勞動者，在用人單位解除勞動合同或者事實勞動關系的情況下，首先應當要求用人單位出具書面的解除通知、辭退通知或者解聘通知，等等。如果用人單位拒不出具的，則應收集其他能夠證明用人單位單方解除勞動合同或者事實勞動關系的證據，如錄像、微信或短信聊天記錄、電子郵件等（說明一下，錄音證據的證明力很差），然后才好維權。如果沒有證據的話，那么，到底是用人單位口頭辭退你的，還是你自己不打招呼就走（離職）了，能說得清楚嗎？在此情況下，用人單位還可能反過來主張你不打招呼就離崗離職，沒有辦理好工作交接等，給其單位造成經濟損失呢！

二、確定用人單位解除勞動合同或者事實勞動關系的原因

在勞動者提供證據證明或者用人單位自認存在解除勞動合同或者事實勞動關系的事實的情況下，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第44條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”，以及《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第26條第3項“用人單位解除勞動關系的，應就其解除原因舉證”的規定，應當由用人單位就其解除勞動合同或者事實勞動關系的原因承擔舉證責任。

本案中，由于Y公司作出了《解除勞動關系通知書》，因此原因很好確定，就是《解除勞動關系通知書》上所載“嚴重影響了我司的正常工作秩序、嚴重違反了我司的規章制度”的原因。庭審中，當仲裁員問到解除勞動合同的原因時，Y公司陳述還有“消極怠工、嚴重失職”等原因。可是其公司出具的《解除勞動關系通知書》中并未列明這些原因，那肯定就不能作數了，只能以《解除勞動關系通知書》載明的原因為準。

那么，如果有證據或者用人單位自認其存在存在解除勞動合同或者事實勞動關系的事實，但用人單位或者勞動者雙方都沒有證據證明解除勞動合同或者事實勞動關系的原因是什么，該如何進行認定呢？這種情況對誰有利呢？當然是對勞動者有利，因為根據上述《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第44條和《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第26條第3項的規定，就該事項是由用人單位承擔舉證責任的。如果用人單位舉證不能的情況下，那自然是采信勞動者的主張，亦即按照勞動者的主張確定解除勞動合同或者事實勞動關系的原因。

因此，用人單位千萬不要耍小聰明，千萬不要認為辭退員工什么材料都不出就可保萬無一失了。沒有那么簡單！

三、認定用人單位解除勞動合同或者事實勞動關系的原因是否成立或者程序是否違法

在確定用人單位解除勞動合同或者事實勞動關系的原因之后，最后一步就是認定該原因是否成立，以及用人單位解除勞動合同或者事實勞動關系的程序是否違法。

就本案來說，Y公司以洪某某嚴重違反規章制度為由與洪某某解除勞動關系，所以就只分析洪某某是否構成嚴重違反規章制度，以及Y公司是否根據《勞動合同法》第43條的規定履行了“事先將理由通知工會”的程序。如上所述，Y公司主張洪某某存在“消極怠工、嚴重失職”等情形，因為并未在《解除勞動關系通知書》中載明，因此是不能作數的。

《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第26條第4項規定：“用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的，應就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業規章制度的事實以及企業規章制度經過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。”本案中，Y公司既拿不出其公司經過民主程序制定并已向洪某某公示的規章制度，又不能提供證據證明洪某某確實存在“非法拘禁”和嚴重影響“工作秩序”等所謂“嚴重違反規章制度”的行為，因此，Y公司以洪某某“嚴重違反規章制度”為由與其解除勞動關系是不成立的，由此，應當按照違法解除勞動合同來認定。而既然構成違法解除勞動合同，那么Y公司即須按照《勞動合同法》第87條的規定向洪某某支付違法解除勞動合同的賠償金。

其實，Y公司從一開始就犯了一個技術性錯誤。在其作出的《解除勞動關系通知書》中，首先，解除原因除了“嚴重違反了我司的規章制度”以外，還應加上“嚴重違反勞動紀律”；其次，法律依據除了列明“《勞動合同法》39條第2款”以外，還應加上“《勞動法》第25條第2項”。這樣一來，即使其公司拿不出經過民主程序制定并已向洪某某公示的規章制度，只要能夠提供證據證明洪某某有嚴重違反勞動紀律的行為，那么照樣有可能確認其解除勞動合同是合法的，這樣也就可以不支付違法解除勞動合同的賠償金了。