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         1.問：用人單位調整勞動者的工作崗位是否合法，如何認定？

 深圳勞動法律師：根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法(2012)284號）第22條的規定，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

司法實踐中，在判斷用人單位調整工作崗位是否合法時，除審查是否同時符合上述4項情形以外，還需審查用人單位調整工作崗位是否明顯違反勞動合同的約定（比如，勞動合同中約定用人單位有權根據生產經營需要調整勞動者的工作崗位的，那用人單位有權單方調崗；而如果約定用人單位不得調整勞動者工作崗位的，則用人單位單方調崗顯然違反了勞動合同的約定）。如果同時符合上述4項情形，且并未明顯違反勞動合同的約定的，那用人單位調整勞動者的工作崗位，應認定為合法行使用工自主權。反之，如果并未同時符合上述4項情形，或者明顯違反勞動合同的約定的，那用人單位調整勞動者工作崗位的行為，便是違法的。

雖然《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》已被《廣東省高級人民法院關于廢止部分審判業務文件的決定》（2020年12月31日發布；2021年1月1日實施）廢止，但在新規定正式出臺以前，司法實踐中仍會延續此前的審判思路。

此外，根據《勞動法》第26條以及《勞動合同法》第40條的規定，如有下列情形之一的，用人單位也有權單方調整勞動者的工作崗位：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；

（2）勞動者不勝任工作的。

不得不提的是，自2021年1月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》對于勞動合同變更問題的規定作出了細微的調整：

雖然，（從上述對比可以看出）在內容上只是略作修改，但卻傳遞出一個非常明確的信號，那就是不得再像以前那樣濫用《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規定，根據《勞動法》第17條以及《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同，必須以用人單位與勞動者協商一致為前提，而不是按變更后的內容（即使是用人單位單方變更）履行超過一個月就視為默認了變更的內容。筆者相信，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第43條之所以作出如上修正，也正是為了糾正司法實踐中錯誤理解和適用原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定的亂象。同時相信，內容作出如上修正之后，也必能起到一定的糾正作用。由此可以預見，往后處理勞動合同變更問題，將會更側重于審查用人單位與勞動者是否經協商達成了一致。

2.問：用人單位調整工作崗位違法，勞動者以此為由辭職屬于被迫辭職嗎？

深圳勞動法律師：勞動者以用人單位違法調整工作崗位為由解除勞動合同（辭職）的，如果最終認定用人單位調整工作崗位的行為違法，則應按照《勞動合同法》第38條第1項規定的“未按照勞動合同約定提供勞動條件”的情形來認定。勞動者在此情形下解除勞動合同（辭職）的，屬于被迫解除勞動合同（辭職），根據《勞動合同法》第46條的規定，用人單位應當向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償。

3.問：用人單位違法調整工作崗位，勞動者可以拒不到新的崗位報到嗎？

深圳勞動法律師：實踐中，在用人單位作出調整工作崗位的行為時，該行為是否違法還有待認定，最終是由司法機關來認定的。如果勞動者認為用人單位調整工作崗位違法而拒不到新的工作崗位報到，需要承擔一定的風險，因為用人單位很可能會按照拒不服從管理或者曠工等違紀行為對其作出解除勞動合同（辭退）的處理。在此情況下，如果最終認定用人單位調整工作崗位的行為違法，那么可能會支持勞動者拒不報到的行為，從而認定用人單位解除勞動合同（辭退）的行為違法，由用人單位承擔相應的法律責任。但是，如果最終認定用人單位調整工作崗位的行為合法，那么，勞動者拒不報到即屬于違紀行為，由此，就會認定用人單位解除勞動合同（辭退）的行為合法，而勞動者將不能獲得經濟補償或者賠償金。

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