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員工因上班打盹被解雇法院判賠近14萬

2020-06-01 09:15瀏覽次數：3639616次作者：深圳專業勞動法律師

《律師說法》第2期之

員工因上班打盹被解雇法院判賠近14萬

導讀：勞動者上班時間打盹被炒了魷魚，公司的解除行為是否合法？近14萬的賠償是否過高嗎？

案情

陳某于1997年9月16日進入武漢經濟技術開發區經營汽車零部件的友德公司。2015年6月18日，公司管理人員在車間巡視時發現陳某在辦公桌上趴著睡覺。6天后，公司以陳某嚴重違紀為由將陳某辭退。陳某對公司作出的辭退決定不服，遂申請勞動仲裁，要求友德公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金139,448.88元。

裁判結果

勞動仲裁委：駁回陳某的仲裁請求。

一審法院：友德公司解除與陳某勞動關系的行為違法，應向陳某支付解除勞動關系經濟賠償金137,704.38元。

二審法院：駁回上訴，維持原判。

律師評析：

一、友德公司辭退陳某的行為合法還是違法？

認定用人單位以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同是否合法有效，應當從用人單位作出該決定是否具有充分的制度依據和事實依據以及解除程序是否合法三個方面進行審查。具體來說：其一，用人單位制定的規章制度是否可以作為案件的審理依據。這要看規章制度是否依法定程序制定，內容是否違反法律、法規的強制性規定以及是否已經公示或者告知勞動者；其二，勞動者是否違反了規章制度的規定且達到了嚴重的程度；其三，用人單位解除勞動合同前是否事先將理由通知工會，辭退決定是否已向勞動者送達等。

律師說法

回到友德公司辭退陳某一案。

首先，友德公司提交了作出辭退決定的制度依據——《員工手冊》，并提供證據證明《員工手冊》是經公司職工代表大會依法制定的，且已經向陳某送達，故認定該《員工手冊》可以作為案件的審理依據。

其次，友德公司作出與陳某解除勞動關系的決定，已經報公司工會批準，且當日向陳某進行了送達，雖然陳某拒簽，但也可以認定友德公司履行了相應的程序。

由此可見，本案的關鍵問題在于，陳某是否違反了規章制度的規定且達到了嚴重的程度。

友德公司制定的《員工手冊》第十一章勞動紀律第二條違紀處分第1項規定：“員工違紀，公司可以根據其輕重程度，給予以下一種或者幾種處罰：（1）部門書面警告，適用于輕微違紀行為：（2）公司書面警告，不加薪、扣減工資和獎金、停薪調查或降職、適用于較為嚴重違紀行為；（3）解除勞動合同，適用于嚴重違紀行為。”同時，《員工手冊》將“上班時間睡覺”規定為嚴重違反公司勞動紀律的行為。也就是說，如果員工“上班時間睡覺”，友德公司與該員工解除勞動合同是有依據的。

那么陳某是不是在“上班時間睡覺”呢？

友德公司主張陳某是在“上班時間睡覺”，睡覺的地點發生在工作廠區，但陳某主張其對睡覺的概念與公司的理解不一致，事實上只是打了一會兒盹。有線索表明辦公區域都安裝了監控視頻，但友德公司卻稱陳某當日睡覺的上班地點無監控，嚴重不符合情理，最終法院采信了陳某關于睡覺過程的陳述。

上班時間打了一會兒盹，能不能認定為嚴重違反規章制度的行為？

這里首先要說明一個問題。有很多觀點分析認為，友德公司基于陳某在上班時間打了個盹就將其辭退，非常不合理。這種分析其實是有待商榷的，因為首先涉及到的問題是，司法機關是否有權對用人單位與勞動者解除勞動合同的行為進行合理性審查？答案應該是否定的。理由很簡單，因為沒有法律依據，即法律、法規均未作出可基于用人單位對勞動者作出解除勞動合同的行為不合理而判定該行為違法的規定，那么就不該任意擴大司法審查的范圍，而應限制在合法性審查的范圍之內。比如陳某在上班時間打盹能否認定為嚴重違反規章制度的行為，說到底是合法性審查的范疇。

合法還是違法，是法律對行為作出的評價。友德公司在《員工手冊》中將“上班時間睡覺”規定為嚴重違反公司勞動紀律的行為，這僅僅是友德公司作為用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定對勞動者的特定行為作出的評價，然而友德公司對于法律該規定的理解與適用是否正確，當然需要司法機關作出最終的認定。也就是說，司法機關享有法律的解釋權，其對于“上班時間睡覺”以及陳某上班時間打盹能否認定為《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定的“嚴重違反規章制度”的情形，均有權作出最終的司法認定。

一審法院認為，友德公司并未舉證證實陳某的睡覺行為足以達到嚴重之程度，而且在2015年6月18日陳某已屬連續第四天從事夜班工作，在工作間隙偶有小憩是人體生理所必然，對此不應過于嚴苛處罰。綜合分析后認定，友德公司據以上班時間睡覺解除與陳某勞動關系的行為，事實不足，于情不符，于法無據。

這就是一審法院給出的其對《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定的“嚴重違反規章制度”的理解，并據此對友德公司的解除行為作出了司法認定。不難看出，對這條法律規定正確的理解是，不僅要求勞動者違反規章制度，而且必須在實質上達到“嚴重”的程度！

二、將近14萬元賠償金的懲罰是否過重？

其實勞動者能獲得多少賠償金，完全取決于其在用人單位工作的年限和其本人的工資收入。根據《勞動合同法》的規定，用人單位違法解除勞動合同，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，而經濟補償是以勞動者在用人單位工作的年限按照每滿一年支付一個月工資的標準支付。由此可見，勞動者在用人單位工作的年限越長或者其本人的工資收入越高（計算經濟補償的工資基數最高不超過本地區上年度職工月平均工資的三倍），經濟補償的數額也就越高，相應地，計算出來的賠償金也就越高。本案中，陳某之所以能獲得近14萬元的賠償金，是因為其在友德公司工作的年限較長，因此，不存在懲罰過重的問題！

據陳某所說，友德公司是因為效益不好，所以采用種種借口與員工解除勞動合同。以“嚴重違反規章制度”為由辭退陳某，當然是為了不支付經濟補償，結果解除行為被判定為違法，不僅免不掉經濟補償，到頭來還要付出雙倍的代價。這個教訓對于友德公司來說不可謂不深刻。由此可見，用人單位在選擇依據《勞動合同法》第三十九條的規定與勞動者解除勞動合同時，一定要慎之又慎！

（文中部分插圖來自互聯網。如涉侵權，請聯系作者刪除！）

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