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女員工孕期因出勤不滿8小時(shí)被辭退，是否違法？

最高人民法院官方微信推出“小案大道理 時(shí)代新風(fēng)尚”欄目，帶您一起回顧那些熠熠生輝的“小案”，回味那些蘊(yùn)含其中的“道理”，共同感受每一個(gè)司法案件中所弘揚(yáng)的公平正義正能量。本期為您帶來的是一起勞動爭議案件。

用人單位以顧女士多次出勤不滿8小時(shí)，依據(jù)其入職時(shí)簽收的員工手冊規(guī)定，構(gòu)成事實(shí)早退為由解除勞動合同，但顧女士處于孕期，用人單位的行為是否構(gòu)成違法解除？近日，上海市楊浦區(qū)人民法院審結(jié)了一起勞動爭議案件。

基本案情

顧女士系上海某公司員工。2022年4月，公司突然以顧女士2021年期間多次出勤不滿8小時(shí)，構(gòu)成事實(shí)早退為由解除勞動合同，依據(jù)是顧女士簽收的員工手冊中規(guī)定，員工自然月內(nèi)早退3次以上者屬于嚴(yán)重違紀(jì)。

對此，顧女士感到十分郁悶，她認(rèn)為，自己入職以來一直遵守公司考勤制度，月平均工時(shí)達(dá)每日8小時(shí)，從不破壞或?qū)构芾碇刃颍还疽矎奈淳蜕舷掳鄷r(shí)間提出異議或指令糾正，2021年始終正常發(fā)放工資，從無以早退為由扣款；公司解除勞動合同時(shí)自己已處孕期，故公司系違法解除，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。公司則回復(fù)解除前并不知曉顧女士懷孕，其所在崗位也已由其他員工頂替，故系合法解除，不存在繼續(xù)履行勞動合同的條件。經(jīng)多次交涉無果后，顧女士起訴至法院，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，解除勞動關(guān)系是較為嚴(yán)厲的處罰，認(rèn)定員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并以此為由行使勞動合同解除權(quán)的，除應(yīng)審查制度的合法性之外，還應(yīng)考量施行的合理性。首先，公司制度以規(guī)定上下班時(shí)間為基準(zhǔn)，界定遲到早退，但員工手冊未列明下班時(shí)間，故公司就員工遲到早退是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的適用規(guī)定并不明確，且公司將日工時(shí)不滿8小時(shí)視為早退，這一制度缺乏依據(jù)亦不合理。其次，2022年4月公司發(fā)送的解除通知中，所稱違紀(jì)行為均發(fā)生在2021年。按常理用人單位按月發(fā)放工資并應(yīng)按月審查員工的出勤情況，但此前公司卻從未向顧女士提及早退事宜，亦未要求整改或進(jìn)行處罰。最后，縱觀考勤記錄，所列出勤不滿8小時(shí)的天數(shù)中工時(shí)合計(jì)均非常接近8小時(shí)，且只占少數(shù)，日平均工時(shí)已超8小時(shí)，顧女士并無早退的主觀故意。

綜上，法院認(rèn)為，公司以2021年數(shù)日工時(shí)不滿8小時(shí)作早退論，缺乏依據(jù)亦不合理，顧女士的行為并未達(dá)到解除勞動合同的嚴(yán)重程度，從保護(hù)“三期”女職工的角度出發(fā)，判決雙方恢復(fù)勞動關(guān)系。

該案宣判后，公司不服判決提起上訴，二審期間與顧女士達(dá)成和解并撤回上訴，目前案件已生效。

法官心語

上海市楊浦區(qū)人民法院民事審判庭法官

龔平

解雇涉及勞動者勞動權(quán)之核心，與平衡保護(hù)用人單位自主經(jīng)營權(quán)、勞動者基本勞動權(quán)息息相關(guān)，關(guān)涉司法服務(wù)保障穩(wěn)定就業(yè)。加之本案涉及“三期”女職工勞動權(quán)益保護(hù)問題，對此我國法律亦有特別規(guī)定，處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位一般不得解除勞動關(guān)系，但女職工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的不在此限。法院應(yīng)以更加審慎、嚴(yán)格的態(tài)度審查用人單位解除勞動合同的合法性，公司規(guī)章制度的效力及執(zhí)行合理性均系考量范疇，不宜機(jī)械，以期作出符合社會主義核心價(jià)值觀的結(jié)論。

本案審理中，爭議焦點(diǎn)為用人單位的解除行為是否違法，如系違法解除勞動關(guān)系是否可以恢復(fù)。雖然員工手冊對早退屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為有所界定，但其對早退的定義并不明晰，考慮用人單位制度合理性及實(shí)際執(zhí)行情況，再結(jié)合女職工所有考勤記錄、勞動合同的履行情況，認(rèn)定女職工的行為并未達(dá)到要解除勞動合同的嚴(yán)重程度。再者，用人單位按月發(fā)放工資，按常理應(yīng)每月審核員工考勤，但此前卻從未向勞動者提出異議，亦未要求整改或是進(jìn)行處罰，有借故解除之嫌。鑒此，綜合企業(yè)規(guī)章制度合理性與勞動者違紀(jì)行為作效力與程度審查，用人單位的解除行為不符合法律規(guī)定，為更好地保障孕期女職工合法權(quán)益，最終支持了女職工要求恢復(fù)勞動關(guān)系的訴請。

專家點(diǎn)評

上海政法學(xué)院司法研究所教授、社會法研究中心主任

王倩

黨的二十大報(bào)告明確指出“強(qiáng)化就業(yè)優(yōu)先政策”。人民法院必須堅(jiān)持依法保護(hù)和促進(jìn)發(fā)展并重，合理平衡勞企雙方利益，有效保障穩(wěn)定就業(yè)。用人單位過錯(cuò)解雇立即生效且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對于勞動者而言是最為嚴(yán)厲的懲罰，所以實(shí)踐中對于適用《中華人民共和國勞動合同法》第39條“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”解除勞動合同的，法院往往會綜合考量多方面因素，比如規(guī)章制度的規(guī)定本身是否合法、合理，勞動者違紀(jì)行為是否達(dá)到“嚴(yán)重違反”程度，用人單位是否事先提醒或警告過勞動者。

本案中勞動者處于孕期，由于“三期女員工”受到特殊解雇保護(hù)，不適用無過錯(cuò)解雇，所以可能出現(xiàn)用人單位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在個(gè)案中得到落實(shí)，人民法院有必要充分發(fā)揮司法裁判的規(guī)則引領(lǐng)和價(jià)值導(dǎo)向作用，促進(jìn)就業(yè)和生育的平衡。

（來源：最高人民法院）