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2022年12月26日，最高人民法院發布了《關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》（法發〔2022〕36號，以下簡稱《意見》）。下面，我們一起來看看，這篇司法文件從勞動法的視角而言，都有哪些看點？

一、用人單位如果享受緩繳社保費的政策，勞動者主張用人單位未依法繳納社會保險費的，有可能不成立

《意見》第1條規定：“依法妥善審理社會保險糾紛案件，參保單位享受階段性緩繳社會保險費政策，勞動者主張緩繳期間用人單位未依法繳納社會保險費，依據勞動合同法第三十八條第一款第三項的規定解除勞動合同的，人民法院應當依法審慎處理。”

意思就是，如果勞動者想以用人單位未依法繳納社會保險費為由依據《勞動合同法》第38條第1款第3項的規定被迫解除勞動合同的，首先要看看用人單位未繳納社會保險費是否屬于“享受階段性緩繳社會保險費政策”的情況。否則，勞動者被迫辭職有可能不成立。

二、對于新就業形態，應當從實際情況對勞動關系進行實質判斷，而不應從雙方簽訂的是什么合同或者是否登記了個體工商戶等形式要件進行認定

《意見》第7條規定：“依法合理認定新就業形態勞動關系。平臺企業及其用工合作單位與勞動者建立勞動關系的，應當訂立書面勞動合同。未訂立書面勞動合同，勞動者主張與平臺企業或者用工合作單位存在勞動關系的，人民法院應當根據用工事實和勞動管理程度，綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素，依法審慎予以認定。平臺企業或者用工合作單位要求勞動者登記為個體工商戶后再簽訂承攬、合作等合同，或者以其他方式規避與勞動者建立勞動關系，勞動者請求根據實際履行情況認定勞動關系的，人民法院應當在查明事實的基礎上依法作出相應認定。”

從以往司法實踐的情況來看，在新就業形態中，只要勞動者與平臺方簽訂了承攬、合作等合同，尤其是勞動者登記為個體工商戶了的，基本上司法機關都會傾向于認定當事人之間不成立勞動關系，甚至很多勞動仲裁委連勞動者提出的仲裁申請都不受理。這當然是不利于維護勞動者的權益的。

那如何處理才是合理的呢？最好是根據實際履行情況來對當事人之間是否成立勞動關系進行判斷和認定。具體而言，當事人之間是否成立勞動關系，不應該著眼于簽訂了什么合同以及是否登記為個體工商戶這些表面現象，而是要根據用工事實和勞動管理的實際情況，來認定平臺企業與勞動者之間是否存在管理與被管理的人身從屬性，進而判斷當事人之間是否成立勞動關系。應該說，這樣是比較合理的。

三、對于平臺方扣減報酬作出限制

《意見》第8條規定：“依法保護勞動者按照約定或者法律規定獲得勞動報酬的權利；勞動者因不可抗力、見義勇為、緊急救助以及工作量或者勞動強度明顯不合理等非主觀因素，超時完成工作任務或者受到消費者差評，主張不能因此扣減應得報酬的，人民法院應當依法支持。”

勞動者如果因非主觀因素導致超時完成工作任務或者受到消費者差評的，平臺方不得扣減應得報酬。

四、未來有可能會就新就業形態中勞動者因執行工作任務遭受損害而不屬于工傷的情形下責任如何承擔出臺新規定

《意見》第8條規定：“推動完善勞動者因執行工作任務遭受損害的責任分擔機制。”

根據現行的規定，“勞動者因執行工作任務遭受損害的”，如果成立勞動關系，可以申請工傷認定，進而按規定享受相應的工傷保險待遇；如果成立勞務關系（雇傭關系）的，適用《民法典》第一千一百九十二條和《侵權責任法》第三十五條的規定進行處理；如果成立承攬關系，則適用《民法典》第一千一百九十三條的規定進行處理。這里說“推動完善勞動者因執行工作任務遭受損害的責任分擔機制”，不知道如何完善？且拭目以待！

五、如果算法規則不合理，對勞動者不具有法律約束力，而且勞動者還可以提出索賠

《意見》第8條規定：“依法認定與用工管理相關的算法規則效力，保護勞動者取得勞動報酬、休息休假等基本合法權益；與用工管理相關的算法規則存在不符合日常生活經驗法則、未考慮遵守交通規則等客觀因素或者其他違背公序良俗情形，勞動者主張該算法規則對其不具有法律約束力或者請求賠償因該算法規則不合理造成的損害的，人民法院應當依法支持。”

這是一條很新的司法裁判規則！意思是說，如果平臺方制定的與用工管理相關的算法規則明顯不合理的，勞動者可以主張該算法規則對其無效，而且還可以就自己因該算法規則不合理造成的損害進行索賠。不得不說，這對于平臺方來說，是一大挑戰。因為對于很多平臺來說，算法規則就是他們所謂的核心競爭力！

六、用人單位生產經營困難的，經履行特定程序后，可以延遲支付工資或者安排輪崗輪休

《意見》第11條規定：“用人單位生產經營困難，按照法定程序經與職工代表大會討論或者經與工會、職工代表等民主協商，對在合理期限內延遲支付工資、輪崗輪休等事項達成一致意見的，可以作為認定雙方權利義務的依據。”

此處與以往所不同的是：第一，所謂的“達成一致意見”，不是用人單位與勞動者達成一致意見，而是職工代表大會達成一致意見，或者用人單位與工會、職工代表達成一致意見。眾所周知，這對于用人單位來說，在現實中太容易實現了；第二，一般認為，即使用人單位與勞動者協商一致，延遲支付工資也不得超過法律規定的最長期限。那這里的“合理期限內”是多長呢？能不能突破已有的規定呢？這只能等進一步的規定了！

七、確定勞動者通過居家辦公或者靈活辦公等方式提供勞動的工資支付標準

《意見》第11條規定：“除依法按協商程序降低勞動報酬外，用人單位安排勞動者通過居家辦公或者靈活辦公等方式提供正常勞動，勞動者請求按正常工資標準支付其工資的，人民法院應當依法支持。”

表面上看，這里規定的是，如果用人單位安排勞動者通過居家辦公或者靈活辦公等方式提供正常勞動的，用人單位應當按正常工資標準支付勞動者工資。但開頭規定的例外情形，其實更值得玩味。

首先，這里的例外情形，實際上是規定了用人單位可以按協商程序降低勞動者的勞動報酬。

其次，這里“協商程序”，到底是指用人單位與勞動者協商，還是指前面的“與工會、職工代表等民主協商”，很不明確。如果是按前后文來理解，比較容易理解成為后者。如此一來，那是不是說“如果用人單位安排勞動者通過居家辦公或者靈活辦公等方式提供正常勞動的”，經用人單位“與工會、職工代表等民主協商”后“達成一致意見”，就可以“降低勞動報酬”呢？

嚴格來說，最高院下發的這份《意見》，其實只是司法文件，而并非是司法解釋。一般來說，后者才屬于正式的法律淵源，才是司法機關在處理具體案件時適用的法律依據。前者有時也會被引用，但相對少很多。因此，我們應該從《意見》當中去準確理解和把握政策的傾向，而不宜將其當成最高院下發的處理勞動爭議案件的正式規定來看待！

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